Signaalfunctie van HR-systemen voor masteropgeleide mbo-docenten
In het artikel ‘Van masterplan naar meesterwerk. De signaalfunctie van HR-systemen gericht op masteropgeleide docenten in het mbo’ gaan Patricia Brouwer, Carlos van Kan, Angela de Jong, Bart Kleine Deters, Piety Runhaar, Eline den Tuinder en Tamar Tas in op de HR-implementatie in het mbo. Zij analyseren HRM-praktijken rond masteropgeleide docenten in het mbo en de signaalwerking daarvan. In deze deelstudie* staan drie mbo-instellingen centraal die bewust aanpassingen hebben doorgevoerd in hun bestaande HR-praktijken met het oog op de ondersteuning van masteropgeleide docenten.
Een voortrekkersrol voor masteropgeleide docenten
Het onderwijs kampt met lerarentekort. Zowel is duidelijk. Om het lerarentekort in het mbo het hoofd te bieden en de functie van mbo-docent nadrukkelijker te positioneren bestaan er sinds enkele jaren verschillende beleidsmaatregelen. Hogere schalen voor lesgevende functies bijvoorbeeld. Een maatregel dat professionalisering en kwaliteitsverbetering binnen het onderwijs in de hand moest werken. Instrumenten als de Lerarenbeurs en de Teambeurs – een postinitiële opleiding voor bevoegde mbo-docenten – waren een volgende stap in de verwachting dat met behulp van deze ‘interventies’ masteropgeleide docenten een voortrekkersrol zouden vervullen in het versterken van onderwijskwaliteit, het vormgeven van onderwijsinnovatie en het bijdragen aan team- en organisatieontwikkeling binnen mbo-in stellingen.
Ontstaan van beleidsmatige spanning
De maatregelen lijken zij vruchten af te werpen. Alhoewel…het aantal masteropgeleide docenten in het mbo is weliswaar toegenomen, maar ondanks deze groei blijkt hun expertise nog onvoldoende effectief benut te worden. Voeding voor beleidsmatige spanning dus. Het systeem investeert wel in hogere kwalificaties, maar de praktijk laat zien dat het potentieel van masteropgeleide docenten nog niet structureel wordt ingezet voor onderwijsontwikkeling, teamleren of kwaliteitsverbetering. In veel mbo-instellingen is onvoldoende beleid om masteropgeleide docenten na hun opleiding strategisch te positioneren.
HRM als interpretatie- en betekenisgevingsproces
De onderzoekers voerden een multiple casestudy design uit bij drie mbo-instellingen met doorontwikkelde HR-praktijken en onderzochten de volgende onderzoeksvragen:
- Welke HR-praktijken gericht op masteropgeleide docenten zijn op centraal niveau aanwezig in mbo-instellingen (onderscheidenheid)?
- In hoeverre zijn HR-praktijken onderling consistent?
- In hoeverre worden HR-praktijken door leidinggevenden uitgevoerd en door medewerkers ervaren zoals bedoeld (consensus)?
De resultaten van het onderzoek illustreren dat HRM-praktijken weliswaar aanwezig kunnen zijn, maar in de praktijk verschillend worden geïnterpreteerd door medewerkers en leidinggevenden, wat variatie in toepassing en effect oplevert.
Hiermee tonen de onderzoekers aan dat HRM niet alleen uit formeel beleid bestaat, maar vooral uit hoe dit wordt begrepen en toegepast; HRM als interpretatie- en betekenisgevingsproces dus.
* Dit verkennende onderzoek maakt onderdeel uit van het door het NKO gefinancierde project ‘Versterking van de impact van masteropgeleide docenten op de onderwijspraktijk in het mbo: een HR-perspectief’
Auteurs
Patricia Brouwer is lector werken in onderwijs, Hogeschool Utrecht. Carlos van Kan is lector pedagogische professionaliteit van leraren, Hogeschool Rotterdam. Angela de Jong is senior onderzoeker, Hogeschool Utrecht. Bart KleineDeters is senior onderzoeker, Expertisecentrum Beroepsonderwijs. Piety Runhaar is associate professor, Wageningen. Universiteit. Eline den Tuinder is docent/onderzoeker, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Tamar Tas is senior
onderzoeker, Hogeschool Utrecht.
 |
Download hier de volledige pdf |