Laatst verzorgde ik een schrijftraining aan een anderstalige medewerker die moest leren notuleren. Al snel bleek de medewerker, die al twintig jaar in Nederland verbleef, prima te kunnen schrijven, maar niemand op de werkplek had haar ooit helder kunnen instrueren over wat nou precies de bedoeling was van die notulen. De leidinggevende was overhaast tot de conclusie gekomen dat ze het niet kon en dat er dus stante pede een taaltraining nodig was. Wat zich echter voordeed als een competentietekort berustte feitelijk op taakonduidelijkheid. Met de gevreesde opleidingssreflex (Deen, Rondeel & Kessels, 2017) als gevolg. Het is een patroon dat ik in mijn werk helaas wekelijks tegenkom. Zodra er anderstaligheid in het spel is, wordt direct naar het medicijn van de taaltraining gegrepen. Zo’n training is echter geen pleister die je naar believen maar overal opplakt.

Gebrekkige taalvaardigheid?

In de eerste plaats is er vaak iets heel anders aan de hand dan een gebrekkige taalvaardigheid. De bovengenoemde taakonduidelijkheid is er één. Een ander voorbeeld: een Pakistaanse medewerker van een productiebedrijf wordt naar een cursus spreekvaardigheid gestuurd. Na terugkeer is de leidinggevende verbaasd over ‘hoe goed de medewerker is geworden’. De waarheid is dat de man ‘uit beleefdheid’ nooit zijn mening gegeven had. Tijdens de training was hem duidelijk geworden dat ideeën en initiatieven gewaardeerd werden. Onbekendheid met de verwachtingen en culturele verschillen hadden hem er altijd van weerhouden om te laten zien wat hij kon. Na de training kon hij doorgroeien naar een meer verantwoordelijke functie. Maar om nou te zeggen dat er van een betere taalvaardigheid sprake was, voert te ver.

Een andere reden waarom een ondoordachte opleidingsreflex onwenselijk is, heeft te maken met de verantwoordelijkheid voor het leren. Een organisatie die de medewerker halsoverkop op taalcursus stuurt, geeft die medewerker onbedoeld het signaal af dat de verantwoordelijkheid voor de (taal)ontwikkeling geheel bij de medewerker ligt. Uit de theorie van werkplekleren (Eraut, 2004; Billett, 2006) en uit sociale theorieën van (taal)leren (Engeström, in Mitchell et al, 2013) blijkt dat leren nu juist in die sociale context plaatsvindt. Een medewerker die naar een cursus off the job gestuurd wordt, blijft verstoken van het leerpotentieel van de werkplek (Onstenk, 2011). Verwachten dat de medewerker bij terugkeer automatisch het gewenste gedrag laat zien, is ook naïef. Een training is meer dan door een hoepeltje leren springen. Er moeten op zijn minst voorwaarden geschapen worden om de kloof tussen de training en de werkplek te bevorderen en dat is niet alleen de taak van de trainer.

Een pas op de plaats

Een pas op de plaats Ik zou er dan ook voor willen pleiten om als hrm’er eerst eens samen met de medewerker en leidinggevende die leernoodzaak te onderzoeken, eventueel geholpen door een taaltrainer. In hoeverre is er wel echt sprake van een táálprobleem? Zijn voor de medewerker de verwachtingen en eisen duidelijk? Ook moet er een directe link met de functie-uitoefening gelegd worden. Voor welke taken is precies een betere taalvaardigheid nodig en wat betekent dat voor een mogelijke leeroplossing? Op welk niveau moeten de taken beheerst worden? Het Europees Referentiekader kan, samen met het functieprofiel, hierbij zijn diensten bewijzen. Het maakt bovendien inzichtelijker wat die (functionele) taalvaardigheid inhoudt. Op welke vaardigheden moet vooral ingezet worden? Een medewerker die veel verkoopgesprekken voert, zal eerst en vooral overtuigend moeten kunnen spreken. Qua schrijven kan volstaan worden met een lager niveau als er weinig, en dan nog alleen intern, geschreven wordt. Natuurlijk kan er ook altijd nog met taken geschoven worden. Zijn er verder in de werkomgeving factoren die de taakuitvoering belemmeren of bevorderen? En hoe zit het met de medewerker zelf. In hoeverre is deze bereid en in staat om gebruik te maken van de zogenaamde affordances van de werkplek (Billett, 2006)?

Misschien biedt de werkomgeving al volop bouwstenen om het leren op de werkplek te laten plaatsvinden. Daarmee wordt het transferprobleem meteen handig omzeild (Deen, Rondeel & Kessels, 2017). Immers, datgene wat geleerd moet worden, wordt in een authentieke context geoefend en hoeft niet in een training kunstmatig nagebootst te worden. Bovendien wordt zo de gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het (talig) functioneren onderstreept en worden de collega’s van het team erbij betrokken. Natuurlijk moet er nog even gekeken worden of de leercondities van de werkplek wel toegankelijk zijn (Kyndt, Dochy & Nijs, 2009). Voor de meer specialistische, inhoudelijke taalvragen kan dan gericht die dure trainer ingevlogen worden. Die kan er dan meteen op toezien dat formeel leren en informeel leren elkaar aanvullen en versterken.

Onno ter Haar

Onno ter Haar MA, B.Ed. is senior medewerker bij Radboud in’to Languages in Nijmegen.