Objectief selecteren kun je leren

Als Marieke een nieuwe collega zoekt, dan is de kans groter dat zij een klik voelt met de sollicitant die Janneke heet, dan met de sollicitant die Ahmet heet. Onbewuste vooroordelen en stereotypen spelen hierbij een rol. De methode ‘objectief werven en selecteren’, een methode waarbij je selecteert op competenties in plaats van op ‘de klik’, biedt een oplossing om de invloed van vooroordelen bij werving en selectie te voorkomen. Maar in hoeverre leren HRM-studenten aan hbo-opleidingen dit? Krijgen zij ‘evidence based’ methodes aangereikt om discriminatie op de werkvloer en in werving en selectie te voorkomen? Uit het onderzoek dat ik samen met collega’s deed, blijkt helaas dat dit nog niet vaak het geval is.

Arbeidsmarktdiscriminatie is nog steeds een gigantisch probleem in Nederland. Wist je bijvoorbeeld dat je met een Nederlands klinkende naam zo’n 60% meer kans hebt op een uitnodiging voor een gesprek dan iemand met een Arabisch klinkende naam? (Blommaert, Coenders & Van Tubergen, 2013). Naast moslims maken mensen met een donkere huidskleur ook minder kans (lees hier alle feiten). De laatste jaren is er gelukkig steeds meer bekend over hoe discriminatie kan worden verminderd en inclusie op de arbeidsmarkt kan worden bevorderd. In het bijzonder als het gaat om werving en selectie is er duidelijke ‘wat-werkt-kennis’ beschikbaar uit verschillende onderzoeken van bijvoorbeeld TNO (Hulsegge, Emmert & Verhoef, 2020) en KIS (bijvoorbeeld dit artikel). Cruciaal is dat deze kennis bekend is bij HRM-medewerkers: zij zijn namelijk vaak degenen die in een organisatie de taak hebben om te zorgen voor eerlijke werving- en selectieprocedures. Daarnaast hebben HRM’ers er een belangrijke rol in dat iedereen zichzelf kan zijn op de werkvloer. Om die redenen heeft KIS onderzoek gedaan onder opleidingen voor HRM-medewerkers.

Keuze van de student

Voor dit onderzoek hebben we in totaal 30 respondenten (allemaal docenten op een opleiding HRM) uitgebreid geïnterviewd, waarvan 20 docenten bij een hbo-opleiding HRM en 10 bij andere opleidingen. Onze focus lag op het hbo. Hoofdvraag van het onderzoek was: Hoe worden binnen de opleidingen Human Resource Management toekomstige HRM-medewerkers toegerust om arbeidsmarktdiscriminatie in de eigen organisatie te voorkomen en inclusie te bevorderen? Dit vanuit de ‘wat-werkt-kennis’ en hoe kan dit zo nodig verbeterd worden? Het bleek dat de meeste HRM-opleidingen in het hbo enige kennis doceren over het voorkomen van discriminatie en het bevorderen van inclusie aan hun studenten. Maar er zijn ook veel opleidingen die er alleen aandacht voor hebben als de studenten dat zelf initiëren, en dat is lang niet altijd het geval. Zeker wanneer de studentenpopulatie vrij ‘wit’ is, wordt het thema minder interessant gevonden.

Enkele opleidingen hebben er expliciet geen aandacht voor. Dit komt onder meer doordat het niet duidelijk in de landelijke competenties van HRM-hbo-opleidingen staat en de urgentie om met het thema aan de slag te gaan mist. Ook is er weerstand ten aanzien van dit thema, meestal vanuit de docenten maar soms ook vanuit de studenten. Wanneer we kijken naar wat er gedoceerd wordt, valt het op dat er vaak wordt ingezet op studenten bewust maken van hun eigen vooroordelen en stereotypen. Ook leren studenten op verschillende opleidingen (maar nog niet op allemaal) dat discriminatie een probleem is.

Opvallend is dat in de mbo-opleidingen HRM, in tegenstelling tot het hbo, er wél concrete aandacht is voor het voorkomen van discriminatie. Het wettelijk verbod op discriminatie is examenstof en dus verplichte kost. Er wordt in het bijzonder aandacht besteed aan de wettelijke regels; over wanneer iets discriminatie is en wanneer niet. Ook in bij- en nascholing komt het thema inclusie vaak aan de orde. Op het hbo is behandeling van het thema vrijblijvend: het voorkomen van discriminatie en bevorderen is vaak niet ‘geborgd’ in de opleidingen.

Het aanleren van concrete evidence based aanpakken

Dat er op sommige hbo-opleidingen al wordt ingezet op het verminderen of bewust worden van vooroordelen en stereotypen, is winst. Want het is natuurlijk juist voor een HRM-medewerker belangrijk om niet te handelen naar vooroordelen en stereotypen. Maar het is ook cruciaal om te weten welke aanpakken ingezet kunnen worden binnen bedrijven. Wanneer je als HRM-medewerker wel weet dat je zelf vooroordelen hebt en discriminatie een probleem is, maar nog niet weet welke concrete aanpakken je kunt inzetten, sta je toch nog steeds met lege handen. Belangrijk dus dat op HRM-opleidingen studenten onderwezen worden in de evidence based aanpakken die beschikbaar zijn.

Afkijken bij de goede voorbeelden

Hbo’s hoeven niet helemaal zelf het wiel uit te vinden. Er zijn al verschillende goede voorbeelden. Zo is er een hbo die de goed wetenschappelijk onderbouwde methode van het College voor de Rechten van de Mens ‘Selecteren zonder vooroordelen’ gebruikt. Studenten volgen de cursus waardoor zij zich bewust worden van hun eigen vooroordelen, Maar ze leren ook alles over instrumenten voor objectief werven en selecteren. Hbo-opleidingen kunnen behalve kijken naar elkaar, ook kijken naar het HRM-veld. Zo is er een pilot geweest bij verschillende grote bedrijven waarin objectief werven en selecteren uitgebreid is uitgeprobeerd. In de pilot zijn handleidingen ontwikkeld (te vinden op talentisbelangrijker.nl) waarin beschreven staat – van vacaturetekst tot sollicitatiegesprekken – hoe je de invloed van onbewuste vooroordelen vermindert.

Hoe nu verder?

Het komende jaar gaan we vanuit KIS de HRM-hbo-opleidingen ondersteunen om het thema aanpak van discriminatie verder vorm te geven. Maar dat kunnen we niet alleen, daar hebben we ook het werkveld voor nodig. Steeds meer bedrijven zeggen de aanpak van discriminatie belangrijk te vinden. Dus mogen we verwachten dat ze behoefte hebben aan HRM-afdelingen met kennis over dit thema. Gezamenlijk kunnen we ervoor zorgen dat opleidingen de evidence based aanpakken tegen discriminatie onderdeel maken van de bagage van iedere toekomstige HRM-medewerker.