Redactioneel
Editie 2008, nr. 1
Als de schijn niet bedriegt, lijkt het erop dat het HRM denken en doen in een derde, beslissende fase is aanbeland.
In de beginjaren (van 1984 tot ongeveer 1994) ligt het accent vooral op het conceptualiseren van het HRM denken: wat is eigenlijk de essentie van HRM en wat maakt het wezenlijk anders dan traditioneel personeelsmanagement? Toen die vraag wat was uitgekauwd en er weinig nieuwe inzichten meer ontstonden, richtte de aandacht zich vooral op de vraag op welke wijze en hoe meerwaarde gecreëerd zou kunnen worden. Dat is de tweede fase, waarin zowel in de praktijk als in onderzoek veel aandacht wordt besteed aan sturing van HR-processen, aan het meten van voortgang en prestaties en aan het blootleggen van de waardeketen tussen HR beleid en de performance van ondernemingen en instellingen. Er ontstaan veel modellen die de opeenvolgende schakels van de keten proberen weer te geven. Momenteel lijkt het erop dat we ook die fase achter ons laten. De kritische geluiden over de opbrengsten van het HRM performance onderzoek nemen toe, de eigen professionele inbreng vanuit HRM wordt weer onderkend en het gevecht om een erkende plek in organisaties lijkt beslist. HRM doet ertoe en dat wordt van hoog tot laag onderschreven. Waar het vooral aan schort is de implementatie van het nieuwe gedachtegoed. Gedeeltelijk komt dat omdat het vak opnieuw uitgevonden moet worden. Bestaande instrumenten en activiteiten hebben nog steeds een sterk conserverend en beheersmatig karakter en ze passen ook niet altijd bij de nieuwe vragen die zich voordoen. Daarnaast is ook de HR professional nog op zoek naar een nieuwe positie waarin hij meer dan in het verleden, samen met anderen vorm moet geven aan de HR functie. De overgang naar deze derde fase is echter duidelijk. De praktijk en het onderzoek naar die praktijk komen meer centraal te staan.
Meer lezen? Download hier de pdf.
Of zoek verder in de database.