‘Sol iustitiae illustra nos’ (‘Zon der gerechtigheid verlicht ons’) is het motto van de Universiteit Utrecht. De zon als symbool van rechtvaardigheid, vooruitgang en inspiratie. De kracht van licht spreekt tot de verbeelding, in de literatuur, de beeldende kunst, de architectuur en ook in de wetenschap. Ook in het vakgebied strategisch HRM is licht onderwerp van onderzoek. Denk bijvoorbeeld aan de Hawthorne-experimenten van Elton Mayo naar het effect van arbeidsomstandigheden op werkprestaties. Zijn studies hebben een onvoorzien, maar belangrijk inzicht opgeleverd, namelijk dat het loont om te investeren in de ondersteuning van medewerkers. Het werk van Mayo heeft daarmee een fundament gelegd voor het vakgebied HRM.

Zon én schaduw

De dominante stroming in het vakgebied Strategisch HRM en de meerderheid van de onderzoekers die er deel van uitmaakt zijn te typeren als hoopvol, optimistisch en positief. Zowel conceptueel als empirisch is er veel aandacht besteed aan, hetgeen wij typeren als, de zonnige kant van HRM. Er is door velen – getuige onder meer vele publicaties over dit onderwerp in het Tijdschrift voor HRM -onderzoek gedaan naar de vraag of HRM meerwaarde oplevert voor verschillende belanghebbenden. De mogelijkheid dat HRM tegelijkertijd ook een schaduwkant kan hebben, is echter in veel mindere mate onderwerp van discussie. Wij denken dat HRM-ondersteuning – hoe goed bedoeld ook – ‘te veel van het goede’ kan zijn. Dit levert juist risico’s op voor de prestaties en het welzijn van medewerkers. Deze schaduwzijde is nog onderbelicht. Meer inzicht is nodig in de risico’s hiervan en hoe er optimale ondersteuning aan medewerkers kan worden geboden.

Verwende werknemereffect

Hoewel de schaduwkant van HRM niet systematisch in kaart is gebracht, zijn er wel enkele studies die negatieve effecten van HRM op prestaties of welzijn van medewerkers laten zien. Dit zijn lang niet altijd onderzoeken die zijn gedaan om de schaduwkant van HRM te bestuderen. Regelmatig zijn negatieve HRM-effecten een nevenbevinding. Eén van deze studies is het promotieonderzoek van Jasmijn van Harten. Zij zag dat medewerkers die veel ondersteuning krijgen van hun leidinggevende bij hun functioneren in het dagelijkse werk minder open staan voor verandering. Jasmijn noemt dat het verwende werknemereffect. Deze bevinding geeft te denken: is meer ondersteuning vanuit de organisatie en de leidinggevende altijd beter? Ons voorlopige antwoord is: ‘nee, niet altijd’.

Social exchange

Voor onze argumentatie gaan we terug naar een klassieke theorie uit de jaren ’60: de Social Exchange Theorie van socioloog Peter Blau en het principe van wederkerigheid van Alvin Gouldner; het kernidee dat wanneer mensen positieve acties van anderen ervaren, ze het gevoel hebben dat ze bij de ander in het krijt staan en hun ‘schuld’ terug moeten betalen. De Social Exchange Theorie wordt veelvuldig gebruikt om positieve bijdragen van HRM, op bijvoorbeeld prestatie, te verklaren. Wij betogen dat dit een eenzijdige toepassing is en dat hetzelfde mechanisme ook tot minder positieve resultaten kan leiden. Als medewerkers veel ondersteuning krijgen kunnen zij het gevoel hebben dat zij zich bovenmatig moeten inzetten om dit terug te betalen in de vorm van bijvoorbeeld langer doorwerken om het werk af te krijgen, collega’s helpen of extra taken oppakken. Dit creëert een potentieel risico voor het welzijn van medewerkers. Zij kunnen over hun eigen grenzen gaan in hun pogingen de wederkerigheidsbalans te herstellen, met een grotere kans op bijvoorbeeld stress en burn-out. Het omgekeerde is ook denkbaar en sluit aan bij de verwende werknemers van Jasmijn. In dat geval profiteren medewerkers wel van de ondersteuning die ze krijgen, maar zal die niet tot optimale prestaties leiden. In dit geval krijgt de organisatie onvoldoende return-on-investment.

Te veel van het goede

Bovenstaande impliceert dat er een optimum is: HRM-ondersteuning heeft positieve effecten voor de prestaties en het welzijn van medewerkers, maar meer is niet altijd beter; het kan ook te veel van het goede worden. Er is een kantelpunt waarop extra investeren niets extra’s oplevert of zelfs ongewenste effecten krijgt. Dit is wat in de literatuur het ‘too-much-of-a-good-thing’ effect’ wordt genoemd. Vergelijk het met de effecten van zonlicht: het is goed voor de aanmaak van vitamine D, maar te veel zon brengt gezondheidsrisico’s met zich mee. Hoeveel HRM-ondersteuning optimaal is, moet onderzocht worden en is waarschijnlijk ook niet in iedere context en voor iedere medewerker hetzelfde. In sommige contexten ligt de kans op gezondheidsrisico’s hoger, denk bijvoorbeeld aan organisaties waar niet duidelijk is gedefinieerd wat ‘goed presteren’ is. Ook individuele verschillen (bijvoorbeeld gerelateerd aan persoonlijkheid) spelen hierin ongetwijfeld een belangrijke rol; sommige mensen verbranden sneller door de zon dan anderen.

Alertheid geboden

De komende jaren zullen wij met een team – bestaande uit experts op het gebied van HRM, arbeids- en organisatiepsychologie en bestuurskunde – onderzoek doen naar de schaduwkant van HRM, in het bijzonder in de onderwijs- en zorgsector. Dit onderzoek zal inzicht geven in het vóórkomen van negatieve effecten van goedbedoelde ondersteuning en de omstandigheden waaronder de risico’s daarop het grootst zijn. Denk bijvoorbeeld aan een situatie waarin een re-integrerende medewerker de mogelijkheid wordt geboden om een opleiding te volgen. Deze medewerker zal zich waarschijnlijk gezien en gewaardeerd voelen door het aanbod. Tegelijkertijd bestaat er ook een risico dat deze medewerker door het volgen van de opleiding in de gegeven situatie te veel hooi op de vork neemt tijdens het re-integratieproces. In nauwe samenwerking met de praktijk zullen we tevens komen tot handvatten voor leidinggevenden en medewerkers om te voorkómen dat de negatieve effecten van HRM optreden. Het wederzijds afstemmen van onuitgesproken verwachtingen speelt daarbij een belangrijke rol. In de tussentijd is alertheid geboden: meer ondersteuning kan ook te veel van het goede worden. Sterker nog: het kan datgene wat het probeert op te lossen juist verergeren. Het is van belang de juiste HRM-dosering te vinden (niet te veel, niet te weinig) om zo optimale resultaten te boeken.

Eva Knies, Sandra de Kruijf & Jasmijn van Harten, Universiteit Utrecht

* Voor meer informatie over het project ‘The dark side van people management’ zie: https://darksidepm.com/
** Deze column is gebaseerd op de oratie van Eva Knies, uitgesproken op 1 november 2019.

Ontdek de kloppende hartslag van HRM in onze columnsectie. Technologie, leiderschap, diversiteit en inclusie op de werkvloer. Geen onderwerp blijft onbesproken.