Artikel
Editie 2005, nr. 4
Brigitte E.H. ten Brink, Deanne N. den Hartog, Paul L. Koopman, Jaap J. van Muijen
Werkgevers hebben inzicht nodig in het ‘psychologisch contract’ met hun werknemer om betrokkenheid, inzet en employability te stimuleren. Het psychologisch contract is een set van wederzijdse verwachtingen van werknemer en werkgever. Het is echter ook een set verplichtingen die voortvloeit uit wederzijdse verwachtingen. Het is geoperationaliseerd in termen van verwachtingen, verplichtingen of beloften. Het concept kent verschillende nadelen: het is voor de werknemer immers moeilijk om huidige ervaringen te vergelijken met eerder gevormde verwachtingen. Bij het evalueren van de arbeidsrelatie kunnen werknemers bovendien verschillende vergelijkingen maken; niet alleen de vergelijking tussen huidige ervaring en eerder gevormde verwachtingen, beloften en verplichtingen, maar ook met ervaringen van collega`s binnen en buiten de organisaties. Werknemers ervaren een sterke naleving van een psychologisch contract wanneer ze ‘gewoon’ meer ontvangen, ongeacht de beloften en verwachtingen. Voor organisaties is het belangrijk om inzicht te hebben in deze impliciete ruilrelatie die werknemers met hun organisatie ervaren en de context waarbinnen deze ruilrelatie plaatsheeft. Zo kunnen ze inspelen op de behoeften van hun werknemers en hun motivatie, inzet en employability vergroten.
Meer lezen? Download hier de pdf.
Of zoek verder in de database.