De werkvloer als sociale lift van de toekomst?

The new collar worker

Zelf ben ik een ‘sociale stijger’, product van de democratisering van het onderwijs. Eeuwig dankbaar voor de kansen die ik via deze weg heb gekregen. Als eerste in het gezin behaalde ik een universitair diploma. Dat diploma fungeerde voor mij als een sociale lift. Het maakte sociale mobiliteit mogelijk, zelfs op een arbeidsmarkt die initieel weinig kansen bood.

Zonder diploma, geen toegang

Ik startte mijn zoektocht naar een baan begin jaren negentig, een periode gekenmerkt door een torenhoge werkloosheid. Er was sprake van een ‘talent-overschot’. Een diploma, en liefst een zo hoog mogelijk diploma, gaf binnen die context in zekere mate een concurrentieel voordeel. Het was geen automatisch ticket, verre van, maar het maakte de zoektocht -zeker voor mij als sociale stijger in spé – net iets meer realistisch. Zonder diploma wachtte je vaak een lange, uitzichtloze periode van werkloosheid.

The new collar worker

Tijden zijn veranderd. Vandaag smeken bedrijven om talent. Sommige sectoren en organisaties blijven zweren bij diploma’s als exclusief toegangsticket voor een sollicitatie. Andere gooien de toegangsdeuren wagenwijd open, hekelen het diploma-fetisjisme en kijken vooral of kandidaten gemotiveerd zijn en of er een fit bestaat met de organisatie en de job. Dat schept kansen. De werkvloer wordt dan immers een unieke leerschool, waar medewerkers worden gestimuleerd om hun talenten te ontdekken en te ontwikkelen. ‘The new collar workers’ zo worden ze wel eens genoemd (Ammerman, Groysberg & Romethy, 2023). Via ‘Open Hiring’ krijgt iedereen die zich aanmeldt, de kans om zich in te werken en te bewijzen. De job is dus de test. Diploma’s hoeven niet langer.

Hobbelig gebied

Tussen beide extremen zit een groot grijs en hobbelig gebied. Een gebied waarin beleidsmakers aller landen reeds decennia lang pleiten voor meer gelijke onderwijskansen enerzijds, naast de noodzaak om een leven lang te leren anderzijds. Zowel onderwijs als werk worden als sociale liftsystemen naar voor geschoven: onderwijs als klassieke variant, werk als nieuwe(re). Beide soorten ‘liftsystemen’ vertonen kansen, maar helaas ook vele risico’s. Het lijkt er wel op dat onderwijs ‘ouderdomskwalen’, en werk ‘kinderziekten’ vertoont.

Ouderdomskwalen

Zo is er sprake van ‘diploma-inflatie’. Steeds meer mensen behalen een diploma, waardoor diploma’s steeds minder onderscheidende waarde hebben op de arbeidsmarkt (Tolsma & Wolbers, 2010). Een hoog diploma staat dan niet per definitie garant voor een hoge positie of een hoge sociale mobiliteit. Een andere ouderdomskwaal is dat het onderwijs onderweg heel wat talent blijft verliezen. In België is er reeds decennia lang sprake van een watervalsysteem, waarbij jongeren op hun 12^de bij voorkeur starten in een algemeen vormende richting, om daarna ‘af te zwakken’ naar meer technisch of praktisch georiënteerde richtingen. Zelfs al hebben zij hierdoor een vlotte toegang tot de arbeidsmarkt (werkgevers smeken om praktisch geschoold personeel), toch voelt dit voor velen (inclusief de ouders) aan als ‘falen’, met een verhoogde kans op demotivatie en/of schooluitval tot gevolg.

Nog ongeacht de waterval, blijven er heel wat jongeren waar de school niet de geschikte leeromgeving voor blijkt. In het slechtste geval verliezen ze hierdoor de navelstreng met onderwijs én werk. NEET-jongeren worden ze genoemd, waarbij NEET staat voor Not in Education, Employment or Training. In België behoort 6,6 % van de jongeren tussen 15 en 24 jaar tot deze groep, in Nederland 2,8%. Hiermee zitten beide landen onder het EU-27 gemiddelde van 9,6% (Pender & Vansteenkiste, 2023). NEET-jongeren ervaren later ook vaker een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Wie de carrièrestart gemist heeft, dreigt dit doorgaans lange(re) tijd met zich mee te dragen.

De werkvloer als unieke, inclusieve leerschool

Als antwoord op de ouderdomsziekten van onderwijs als geprivilegieerde ruimte voor de ontwikkeling van kennis en het verwerven van competenties, maakt levenslang leren vandaag furore. Het maakt leren los van de institutionele context van onderwijs en scholing. En het ontkoppelt leren ook van de leeftijd waarin de school haar functie heeft (Van Damme, 2023). Meer en meer wordt erkend dat leren overal gebeurt, een leven lang, ook op de werkvloer. Dat maakt dat werkvloer naast een leerschool ook veel potentieel heeft als sociaal liftsysteem.

Dat was trouwens een stelling die ik tijdens het recente staatsbezoek van het Nederlands vorstenpaar aan België mocht verdedigen. Eén van de lunchbijeenkomsten met beide vorstenparen stond in het teken van de versterking van de positie van jongeren uit kwetsbare middens op de arbeidsmarkt. En welke rol bedrijven hierin kunnen opnemen. De antwoorden gingen richting de klassiekers binnen een duurzaam personeelsbeleid, met name meer inclusie, aandacht voor mentoring en coaching, focus op talentontdekking en -ontwikkeling, experimenteren met verschillende leervormen en -methodieken en investeren in partnerschappen en netwerken. De werkvloer omtoveren in een unieke, inclusieve leerschool zeg maar, ook voor jongeren die omwille van diverse redenen geen formeel startdiploma kunnen voorleggen.

Kinderziekten

Klinkt mooi en beloftevol, ware het niet dat de werkvloer als leerschool vandaag nog heel wat kinderziekten vertoont. Het lijkt erop dat het skills- of competentiedenken – ondanks de vele pleitbezorgers in de lage landen – maar moeilijk geïmplementeerd geraakt. In Nederland leeft het idee van het skillspaspoort, in Vlaanderen is het idee van competentiechecks gelanceerd. Op geregelde tijdstippen zou een check-up van de competenties van de Vlamingen op actieve leeftijd gebeuren, een beetje zoals je voor een medische check-up naar de dokter gaat. Prikkelend idee, maar de praktijk blijft vooralsnog uit.

Ook van de berichtgeving rond levenslang leven in de algemene en in de vakpers word je momenteel niet echt vrolijk. ”Levenslang leren is er voor de retoriek, niet voor doelmatig beleid”, zo wordt beweerd (Van Damme, 2023, 260). Eén op drie werkende Belgen (34%) zegt momenteel geen nood te hebben aan opleiding. Nederlanders (40%) zijn hierin nog meer uitgesproken (SDWorx, 2023). De zin in leren doet zich vandaag niet altijd voelen, zo lijkt het, althans wanneer het gaat om de klassieke ‘formele opleiding’ of ‘bijscholing’. Deze komen vaak ‘on top of’ en creëren meer stress dan voldoening. Soms geeft dit aanleiding tot vastroesten. We komen in een neerwaartse spiraal terecht, waardoor we niet langer up-to-date zijn.

Maar ook als het gaat om nieuwere concepten als ‘leercultuur’, ‘duaal leren’ of ‘informeel werkplekleren’ sputtert de (HR-)machine. Leer- en groeidoelstellingen die snel overschaduwd worden door de meer dominante resultaat- en prestatiedoelstellingen. The new collar worker die aan zijn lot wordt overgelaten, omdat de gediplomeerde white of blue collars simpelweg geen tijd of expertise hebben om als mentor of coach op te treden. Artificiële intelligentie die ingezet wordt om cv’s te screenen op competenties, zonder dat er nog een menselijk oordeel aan te pas komt. Enz.

Mindshift

Wil de werkvloer een volwaardige plek claimen als sociale lift van de toekomst, dan zal een inhaalbeweging hoe dan ook noodzakelijk zijn. De kinderziekten zijn vandaag nog te dominant aanwezig om het fenomeen van ‘sociaal stijgen’ echt zuurstof te bieden. Cruciaal hierbij is dat er mindshift rond leren op gang komt. Een mindshift waarbij er een positieve vibe rond leren ontstaat. Leren gebeurt dan door problemen op de werkvloer zelf op te lossen. Kleine storingen of onverwachte problemen vormen op die manier telkens unieke en authentieke leersituaties. Het subtiel aanmoedigen van nieuwsgierigheid kan het leren binnen zo’n situaties stimuleren. Medewerkers vragen elkaar expliciet om feedback en delen ervaringskennis met elkaar. Door reflectie worden ze zich meer bewust van hun ervaringen, en daarmee groeit hun vermogen uit deze ervaringen te leren. Zo komt levenslang leren uiteindelijk in het DNA van de organisatie.

De urgentie van deze mindshift is groot. Door het samenkomen van zowel ouderdomskwalen als kinderziektes van de respectievelijk oude en nieuwe sociale liftsystemen, dreigt anders heel wat menselijk talent verloren te gaan. Scholen verliezen vroegtijdig talent en tegelijkertijd zijn werkvloeren er niet klaar voor om dit talent op een goede manier te screenen en te ontwikkelen. Wat meer is: ook het talent mét een diploma op zak, kan geen loopbaan lang op zijn lauweren rusten. Ook daar zal de werkvloer meer dan voorheen leer- en ontwikkelkansen moeten bieden om sociale stijging duurzaam mogelijk te maken.

Kortom

De uitdaging is dus groot. HR – en bij uitbreiding werkgevers, (toekomstige) werknemers én intermediairen – kunnen hun stem hierin feller laten horen. Vandaag wordt het debat gedomineerd door pedagogen en beleidsmakers, vooral wanneer het gaat om de ouderdomskwalen van onderwijs. De arbeidsmarktschaarste maakt het debat evenwel ruimer én tegelijkertijd urgenter. Ervaringskennis die aanwezig is bij diverse stakeholders moet dringend meer gedeeld en gebruikt worden, om werkvloeren als sociale liftsystemen meer in de kijker te zetten. Daarom: HR-professionals in België en Nederland, verenig u, onze koningsparen zijn reeds overtuigd.

Prof. dr. Peggy de Prins Faculty & Academic Director Master in Human Resource Management Antwerp Management School en Universiteit Antwerpen

Referenties

Ammerman, C., Groysberg, B. & Romethy, G. (2023). The new-collar-workforce. Harvard Business Review. 1-15.

Penders, I., & Vansteenkiste, S. (2023). Geen opleiding noch werk in tijden van (post-) COVID-19: een analyse van NEET-jongeren in Vlaanderen. Over.Werk, 33(1), 15-27.

SDWorx (2023). Eén op drie Belgische werknemers wil geen opleiding.

Tolsma, J., & Wolbers, M. H. J. (2010). Onderwijs als nieuwe sociale scheidslijn? De gevolgen van onderwijsexpansie voor sociale mobiliteit, de waarde van diploma’s en het relatieve belang van opleiding in Nederland. Tijdschrift voor Sociologie, 31(3), 239-259.

Van Damme, D. (2023). Emancipatie, excellentie en eerlijke kansen. Een progressieve visie op onderwijs. Brussel: ASP.