Generatiedenken: het is er niet, maar je ziet het toch

Onlangs zat er weer een verzoek in de mailbox: ‘Wil je een lezing geven over Generatie Z (GenZ) digital Zén: Wat zijn de kenmerken en talenten van deze generatie? Welke behoeften hebben zij? Hoe kun je hierop inspelen als organisatie?’ Geconfronteerd met een krappe arbeidsmarkt en grote maatschappelijke uitdagingen, is het begrijpelijk dat organisaties naarstig op zoek zijn naar hoe zij het vuurtje van jong talent brandend kunnen houden (Pereira Furtado dos Reis, 2023). Toch wijzen wij elke keer weer dit soort verzoeken af. Wetenschappelijk onderzoek toont immers duidelijk aan dat generatieverschillen niet bestaan, dus wat valt er te vertellen? Hoe kan het dan toch dat deze kennis de praktijk niet bereikt en de behoefte aan handvatten voor het omgaan met generatieverschillen zo groot blijft bij HR en leidinggevenden?

Geen sterk wetenschappelijk fundament voor generatie-denken

Onlangs verscheen er een interessant wetenschappelijk onderzoek naar generatieverschillen in de werkcontext; Daniel Ravid, David Constanza en Madison Romero (2024) deden een metastudie en namen 143 onderzoeken naar generatieverschillen onder de loep. Uit deze metastudie blijkt dat generaties niet of nauwelijks van elkaar verschillen in wat zij belangrijk vinden in hun werk, werk-privé balans, stress en burn-out, werktevredenheid, betrokkenheid en bevlogenheid en in vertrekintentie. In de eerste plaats zijn er weinig tot geen statistisch significante verschillen en daar waar er significante verschillen zijn, zijn de verschillen heel klein. Vaak wordt gedacht dat jongere generaties andere dingen in het werk belangrijk vinden dan ouderen. Die overtuiging kan in de prullenbak, want op werkwaarden zijn er geen beduidende verschillen tussen generaties. Daar waar die (marginale) verschillen bestaan, hebben ze vooral betrekking op betrokkenheid, bevlogenheid en vertrekintentie. Daarbij is het de vraag of ze door generatieverschillen komen, of door factoren die samenhangen met de leeftijd van de respondenten, zoals werkervaring en dienstverband. Al met al bevestigt de reviewstudie wat eerdere reviewstudies aantoonden: er is geen sterk wetenschappelijk fundament voor het generatie-denken. Een theoretische basis ontbreekt, en is geen conceptuele overeenstemming over de indeling van generaties (cohorten) en veel generatieonderzoeken zijn methodologisch zwak en daarmee onbetrouwbaar en niet te generaliseren.

Ondanks gebrek aan bewijs, blijft generatieverschillenmythe hardnekkig

Interessant aan de metastudie van Ravid en collega’s is dat zij ook hebben gekeken naar de wijze waarop generatieonderzoeken worden gepresenteerd en welke vertaling naar de praktijk de onderzoekers maken. Zij constateren dat, ondanks de afwezigheid van wetenschappelijk bewijs, óók onderzoekers hardnekkig blijven geloven in generatieverschillen. Afwezigheid van bewijs van verschillen tussen generaties wordt volgens veel generatie-onderzoekers verklaard door externe factoren als een economische crisis, of door beperkingen in de onderzoeksaanpak of in de onderzoekspopulatie. Dit leidt dan tot het aanbevelen van nieuw onderzoek om met een beter of ander onderzoeksontwerp dan tóch de verwachte verschillen te vinden. Opvallend is ook dat Ravid en collega’s zien dat de meeste artikelen, ondanks het zwakke en afwezige bewijs, toch aanbevelingen aan de praktijk doen over hoe om te gaan met generatieverschillen op de werkvloer. Misschien wel omdat anders het wetenschappelijke artikel niet gepubliceerd zou worden. Naar de praktijk toe lijkt het wel een vorm van kwakzalverij; ‘baat het niet dan schaadt het niet’, moet de gedachte zijn. En daarmee houden onderzoekers, ondanks het gebrek aan bewijs, de mythe in de praktijk zelf in stand.

Kortom, niet alleen in de praktijk, maar ook in de wetenschap lijkt het generatie-denken hardnekkig te zijn. In essentie gaat het om stereotypen en vooroordelen: subjectieve labels en overtuigingen die de mogelijkheid bieden om groepen in de organisatie van elkaar te onderscheiden. We weten dat zodra deze overtuigingen eenmaal zijn gevormd, ze onze perceptie gaan beïnvloeden: we zien wat we willen zien, en negeren of ‘wegrationaliseren’ wat we niet willen zien. Percepties, en dus ook stereotype overtuigingen, beïnvloeden ons gedrag, bewust maar ook onbewust, en kunnen leiden tot bevooroordeelde regels, procedures en besluiten en dus tot discriminatie. Hierdoor kunnen mensen die tot de gestereotypeerde groep behoren er ook nog eens zelf in gaan geloven en naar handelen. Een self-fulfilling prophecy dus. Dit bleek al meer dan 15 jaar geleden uit metastudies naar leeftijdsgerelateerde stereotypen; oudere medewerkers presteren niet slechter of zijn niet minder veranderbereid dan jongere collega’s, maar de beelden zijn hardnekkig en blijven invloed hebben in organisaties (zie Posthuma & Campion, 2008; Ng & Feldman 2010). Het is er niet, maar je ziet het toch…

Aan de slag als ‘mythbusters’?

In plaats van nieuw onderzoek naar generatieverschillen, raden Ravid et al. aan om onderzoek te doen naar de processen die leiden tot het ontstaan en in stand houden van stereotype beelden over generaties en hoe je dit kunt doorbreken. Juist deze kennis is een goede voedingsbodem voor praktische aanbevelingen voor HR en managers.

Rest ons nog de vraag wat we zullen doen bij een volgend verzoek om een lezing over generatieverschillen op de werkvloer te geven. Blijven we nee zeggen, of gaan we als ‘mythbusters’ aan de slag door met de aanwezigen het gesprek aan te gaan over het effect van stereotypen en bespreken we onderzoek dat helpt verklaren waarom er verschillende behoeften zijn op de werkvloer en wat je daarmee kunt doen?