Artikel
Editie 2007, nr. 3
Paul Boselie
De HR-medewerker die zich als businesspartner wil profileren, beschikt over specifieke competenties en weet verschillende barrières te slechten. Zo moet hij niet alleen het lijnmanagement ervan overtuigen dat hij een interessante partij is, maar is ook de kwaliteit van zijn basisproducten van belang om op directieniveau mee te kunnen praten. Dat betekent dat de HR-manager een bovengemiddelde kennis moet hebben op het gebied van management, strategische besluitvorming, leiderschap en verandering. Bovendien moet de HR-professional de bedrijfsvoering goed kennen. Ten slotte is het belangrijk dat de HR-professional laat zien waar hij waarde toevoegt voor de klant (bijvoorbeeld de manager) en voor de organisatie (bijvoorbeeld in termen van hogere productiviteit, betere personeelsbezetting of minder verzuim). Regelmatige bedrijfsrapportages met key performance indicators op het vlak van HRM zijn daarbij belangrijke instrumenten. De HR-professional als businesspartner moet dus vooral goed kunnen schakelen tussen verschillende werkvelden: van een instrumenteel als het gaat om ‘HR-delivery’ naar een sterk abstract niveau als het gaat om ondersteuning bij strategische besluitvorming en van sterk gericht op inhoud en procedures naar sterk gericht op de processen.
Meer lezen? Download hier de pdf.
Of zoek verder in de database.