“Werkgevers, overheid en onderwijs moeten hogere bereidheid onder werknemers voor scholingsactiviteiten stimuleren”
Op 1 januari 2024 is Marian Thunnissen benoemd tot bijzonder hoogleraar op de Fontys leerstoel Levenlang Ontwikkelen met en in het Hoger Onderwijs.
In de titel van de Leerstoel ‘Leven Lang Ontwikkelen met en in het Hoger Onderwijs’ zit een dubbele boodschap, de LLO in het Hoger Onderwijs en het Hoger Onderwijs als opleidingsinstituut voor de beroepsbevolking, ook na het behalen van een diploma. Hoe komt dit tot uiting in de leerstoel?
LLO met het hoger onderwijs gaat over de rol die het hoger onderwijs speelt in het mogelijk maken van LLO-aanbod voor de beroepsbevolking. Er wordt inmiddels al aardig wat onderzoek gedaan op het thema LLO, maar er is minder onderzoek dat ingaat op de rol van het onderwijs in LLO, en de organisatorische vraagstukken die het hoger onderwijs in de organisatie en uitvoering van LLO heeft. Er is dan ook in het hoger onderwijs behoefte aan meer kennis over LLO en aan evidence-informed handvatten om de eigen rol en bijdrage in LLO te versterken. Daar willen we met de leerstoel aan bijdragen.
Naast het aanbieden van LLO-activiteiten fungeert het hoger onderwijs ook als werkgever, waardoor hbo en wo-instellingen verantwoordelijk zijn voor de voortdurende ontwikkeling van hun eigen medewerkers. Onderzoek naar talentaantrekking, -ontwikkeling en -behoud binnen het hoger onderwijs is schaars. Het is belangrijk om te begrijpen hoe dit onderzoek wordt toegepast in de HRM-praktijk en welke impact het heeft op de maatschappij. Door onderzoek naar LLO binnen het hoger onderwijs kunnen we hieraan bijdragen.
LLO door de jaren heen: van aangeboden onderwijs vanuit publieke onderwijsinstellingen naar onderwijs middels trainingen en scholingstrajecten vanuit de werkgever
Daar waar we tegenwoordig vooral spreken over skills, staat LLO staat eigenlijk al op de agenda van het onderwijs en organisaties sinds wij in het vorige decennium zijn gaan spreken over competentiemanagement. Wat is er in uw ogen in die tijd veranderd en bereikt op het gebied van LLO?
Ik kan me voorstellen dat al die aandacht voor LLO lijkt op oude wijn in nieuwe zakken, maar als je door de tijd heen kijkt, is er best veel veranderd. In de jaren ‘60 en ‘70 lag het accent vooral op permanente educatie en het aanbieden van post-initieel onderwijs aan burgers die in hun eerdere leven geen kans hadden gehad om hun initiële opleiding af te ronden. Dit onderwijs werd aangeboden door publieke onderwijsinstellingen (onder controle van de overheid). Later hebben werkgevers een belangrijkere rol gekregen, omdat zij investeerden in de ontwikkeling van hun medewerkers via trainingen en kortdurende scholingstrajecten. Een groot deel van LLO-activiteiten wordt inmiddels gerealiseerd door werkgevers zelf of door private aanbieders. De laatste jaren is het totaalpakket uitgebreid, met als doel het stimuleren van ontwikkeling en mobiliteit: formele en informele leeractiviteiten, én loopbaanadvies en -begeleiding. Ik denk dat je daar tegenwoordig ook nog onderzoek als activiteit aan toe kunt voegen. Veel werkgevers willen met het hbo en de universiteiten samenwerken om nieuwe kennis te ontwikkelen voor de vraagstukken die op ons afkomen.
Er is al veel bereikt op het gebied van LLO. Zeker als we kijken naar de uitbreiding van het LLO-aanbod. Ik kan me voorstellen dat werkgevers en werkenden daardoor soms door de bomen het bos niet meer zien…
Dat klopt. Door de uitbreiding van het LLO-aanbod is het aantal betrokkenen bij de beleidsvorming, de uitvoering en financiering van LLO enorm gegroeid, maar de verwarring onder veel werkgevers en werkenden óók. Daardoor zie je in toenemende mate regionale samenwerking om het aanbod te bundelen en overzichtelijker te maken.
Er is ook op onderzoeksgebied nog veel te doen. We hebben best een aardig algemeen inzicht in hoe goed, of hoe slecht, we het doen in Nederland op Leven Lang Ontwikkelen. Maar er is nog winst te halen in het uitdiepen van de vraagstukken: wat werkt voor wie en waarom? Dat biedt de organisaties en onderwijsinstellingen ook veel meer handvatten om LLO in de praktijk te verbeteren. Wat je ziet is dat deze kennis soms wel aanwezig is, maar de praktijk enerzijds niet bereid is en anderzijds versnipperd is over de wetenschappelijke domeinen van HRM en onderwijskunde. Ik vind het heel interessant dat we steeds meer vanuit een én-én bril kijken naar deze vraagstukken, dus én vanuit het onderwijskundig perspectief én vanuit het HRM-perspectief. Juist door deze multidisciplinaire bril komen we tot nieuwe inzichten.
In het begin van LLO stond ontwikkeling vooral in het teken van upskilling. Als we de voorspellingen mogen geloven, gaat er, ingegeven door (generatieve) AI, in de komende jaren een ware aardverschuiving plaatsvinden op de arbeidsmarkt. Hierdoor wordt steeds meer gesproken over reskilling. Welke gevolgen heeft dit volgens u voor LLO-initiatieven?
Hoewel ik geen expert ben op AI heb ik begrepen dat de impact daarvan verschilt van functie tot functie en zelfs van taak tot taak binnen een functie. Het gaat dus niet alleen om omscholing naar een ander beroep, maar ook nog steeds om bij- en opscholen. Ik denk dat dit nog meer vraagt om samenwerking tussen onderwijs en werkveld op LLO. Wat ook een interessant vraagstuk is, is hoe je AI veel meer kunt inzetten om te leren tijdens het werk. Als delen van je werk overgenomen kunnen worden door AI, wordt AI in feite je collega met wie je het werk samen uitvoert. Net zoals het prettig is om met menselijke collega’s samen te leren, kan het ook interessant zijn om te kijken hoe je AI kan inzetten, opdat het ook leren en ontwikkelen van de medewerker stimuleert.
Werkgevers, overheid en onderwijs hebben nog echt een rol te pakken in de zorg voor een hogere bereidheid onder werknemers voor scholingsactiviteiten
Staan we er eigenlijk goed voor in Nederland als het gaat om LLO, met andere woorden, wordt er genoeg gedaan op dit gebied?
Onderzoek naar LLO richt zich vooral op de deelname aan formele leeractiviteiten. Dit onderzoek toont dat Nederland in vergelijking met andere landen hoog scoort op de deelname aan formele leeractiviteiten. Echter, de deelname aan formele scholingsactiviteiten stagneert: al ruim 15 jaar volgt circa 50% van de werkenden en ongeveer 20% van de werklozen in Nederland eens in de twee jaar minimaal één cursus of training. Het is ook belangrijk om te beseffen dat een forse groep al jaren niet regelmatig deelneemt aan scholing en zelfs een kwart van de werkenden heeft nog nooit deelgenomen aan een cursus. Bovendien blijven bepaalde groepen achter in scholingsdeelname – zoals flexwerkers, oudere werknemers, lager opgeleiden en mensen werkzaam in het mkb – wat hun kwetsbare positie op de arbeidsmarkt bestendigt. Daar hebben werkgevers, overheid en onderwijs nog echt een rol in te pakken. We zien ook dat de bereidheid om deel te nemen aan scholingsactiviteiten beperkt is.
Hoe komt het dat men denkt geen scholingsactiviteiten nodig te hebben?
De meeste werknemers zijn van mening dat zij voldoende zijn toegerust voor de uitoefening van hun werk, nu en in de nabije toekomst, en dat extra scholing niet nodig is. Als er behoefte is aan scholings- en ontwikkelingsmogelijkheden, dan is de focus vooral gericht op de korte termijn en op het repareren van tekorten in het huidige werk, in plaats van op het preventief voorbereiden op toekomstige nieuwe werkgevers, banen of beroepen.
En dat terwijl we uit onderzoek juist weten we dat professionals graag informeel leren. Als er geleerd wordt in het werk, dan is informeel leren zelfs de belangrijkste bron van nieuwe kennis en vaardigheden. Maar, de mogelijkheden voor informeel leren in het werk nemen af. Eigenlijk zien we dat veranderen van werk of veranderingen ín werk vooral leiden tot informeel leren: hoger opgeleiden, starters op de arbeidsmarkt, mensen die recentelijk van werkgever of functie zijn veranderd, en werkenden die op hun werk te maken hebben met grote technologische of organisatorische ontwikkelingen leren significant meer van hun werkzaamheden dan andere groepen werkenden, zo blijkt uit onderzoek van ROA. Wat wel belangrijk is om te beseffen is dat je door informeel leren beter kunt worden in je werk, maar dat je voor een aantal beroepen echt niet in aanmerking komt zonder een diploma. Denk aan de zorg of het onderwijs. Wil je dus echt een overstap naar bepaalde beroepen maken, dan zul je een omscholingstraject moeten aangaan. Wel wordt er steeds meer in het onderwijs gekeken hoe dat flexibeler kan, zodat het beter te doen is naast een baan.
Door je te richten op de inhoudelijke vraagstukken binnen zowel het onderwijs als het werkveld, waar expertise aanwezig is, kom je beter op gang.
In een recent opiniestuk belicht u de relatie tussen onderwijs en praktijk. U stelt daarin dat de inhoud centraal staat, maar de samenwerking tussen onderwijs en praktijk toch vooral mensenwerk is. Hoe zou de relatie tussen het onderwijsveld en de praktijk kunnen worden versterkt?
We zien inderdaad dat onderwijs en werkveld elkaar had nodig hebben om een Leven Lang Ontwikkelen mogelijk te maken, maar het is nog niet zo gemakkelijk om dat voor elkaar te krijgen. We blijven in wederzijdse verwijten hangen. Daar haal ik uit dat het voor zowel het onderwijs als voor werkgevers niet zo gemakkelijk is om bestaand gedrag te veranderen en om oude belangen los te laten. Als je alleen kijkt naar de relatie, en blijft hameren op commitment, vertrouwen en afspraken nakomen, dan blijf je daar teveel in hangen. Zeker ook in de samenwerking tussen onderwijs en praktijk blijft het dan teveel een klant-leverancier relatie. Door je te richten op de inhoudelijke vraagstukken binnen zowel het onderwijs als het werkveld, waar expertise aanwezig is, kom je beter op gang. Die onderlinge relatie is natuurlijk nodig en geeft continuïteit aan de samenwerking, maar inhoud geeft richting en energie. Dat zou veel centraler mogen staan.
De vraag is hoe je handen en voeten geeft aan zowel de inhoud als de relatie. Vaak ligt de relatie in handen van accountmanagers of L&D-coördinatoren bij de werkgever en de onderwijsinstelling, en de inhoud bij de vakmensen en professionals bij de werkgever en de docenten en onderzoekers bij de onderwijsinstelling. Je kunt zoeken naar iemand die sterk is in inhoud én relatie en die in z’n eentje de banden met de werkgever of de onderwijsinstelling onderhoudt. Dat is vrij kwetsbaar. Je kunt ook koppels en teams maken van L&D-specialisten en inhoudsdeskundigen die samen werken aan die verbinding van inhoud en relatie.
Worden de reguliere hogescholen wat u betreft voldoende gezien als partner voor het bedrijfsleven?
We zien inderdaad dat private onderwijsinstellingen en trainings- en adviesbureaus een belangrijke rol in LLO spelen. Uit marktonderzoeken blijkt dat werkgevers best een duidelijk beeld hebben van de meerwaarde van het publieke mbo, het hbo en het wetenschappelijk onderwijs, ook ten opzichte van elkaar. Ik denk alleen dat veel werkgevers niet goed weten waar en bij wie ze precies moeten aankloppen met hun vragen en behoeften. De onderwijsinstellingen zijn vaak grote kolossen en daarbinnen raak je de weg kwijt. Daarnaast zullen veel werkgevers vinden dat de hbo’s te langzaam en te weinig flexibel zijn. Dat komt omdat bij veel instellingen de routine en werkwijzen gericht zijn op de voltijdstudent. De professional vraagt om een andere aanpak en organisatie, maar díe slag moeten veel onderwijsinstellingen nu maken. Grote stappen worden daar al in gezet. Onder andere door extra middelen die daarvoor beschikbaar komen, denk aan de LLO-katalysator. Belangrijke meerwaarde van het publieke hoger onderwijs ten opzichte van het private onderwijs is het onderzoek, dat zien ook de werkgevers. Het onderzoek is een motor voor innovatie en ontwikkeling van kennis voor de vraagstukken van morgen en overmorgen. Werkgevers zijn daar graag bij betrokken en willen daar de vruchten van plukken.
Als u naar de toekomst kijkt, hoe ziet LLO er dan uit voor de beroepsbevolking en welke rol speelt het onderwijs hierin in een ideale wereld?
De toekomstige arbeidsmarkt is gebaat bij én-én oplossingen. Niet leren óf werken, maar leren én werken. Dat vraagt om een nauwe samenwerking tussen onderwijsinstellingen en werkgevers. Dit betekent dat onderwijs en werkgevers elkaar ondersteunen en benutten om voortdurende ontwikkeling van werkenden mogelijk te maken. Idealiter zien we een geïntegreerde aanpak waarbij formeel en informeel leren elkaar versterken, en de grens tussen leren op school en werken op de werkvloer vervaagt. Deze vervaging gebeurt al in zekere mate. Hogeronderwijsinstellingen spelen hierbij niet alleen een rol in formeel onderwijs, maar worden ook steeds meer gezien als partners die de leercultuur binnen organisaties kunnen bevorderen. Dit betekent dat ze actief bijdragen aan informeel leren door samenwerking in labs en onderzoeksprojecten, waardoor een dynamische en innovatieve leercultuur ontstaat die zowel werkenden als organisaties ten goede komt.
Benieuwd naar andere interviews met kersverse doctoren, lectoren en hoogleraren? Lees meer in de rubriek ‘In gesprek met…’