Tegenwoordig is HR Analytics helemaal ‘in’. Zie de snel groeiende literatuur rond dit onderwerp, met auteurs als Fitz-enz (The new HR analytics, 2010), Davenport en Harris (Competing on Analytics, 2007), en Davenport, Harris en Morison (Analytics at Work, 2010). HR meetbaar maken en het analyseren van dwarsverbanden met andere vakgebieden binnen de organisatie wordt steeds meer noodzakelijk, zo wordt gesteld. De roep om toegevoegde waarde en ROI op HR-beslissingen klinkt steeds vaker.
Recent (2013) is het boek van Thomas Davenport en Jinho Kim verschenen, Keeping up with the Quants: Your Guide to Understanding and Using Analytics. Dit boek richt zich op de manager die minder kennis heeft van methoden en technieken maar wel een begin wil of moet maken met analytics. Hij of zij moet gelijke tred (keeping up) weten te houden met de ‘quants’, de statistische ‘nerds’ binnen de organisatie, zonder van alles het meest fijne te weten. Maar hij moet dat wel op hoofdlijnen kunnen. Zoals de auteurs aan het begin stellen: “Therefore, our goal in this book is to show you how quantitative analysis works – even if you do not have a quantitative background – and how you can use it to make better decisions”.
Er zijn tegenwoordig veel mogelijkheden om grote datasets te kunnen koppelen via slimme business intelligence applicaties. Antwoorden op vragen als ‘Leidt een bepaalde stijl van leiderschap ook tot betere financiële resultaten?’, of ‘Kunnen we de toekomstige performance van werknemers bepalen op grond van hun huidige potentieel?’ zijn dan mogelijk. Niet op basis van intuïtie (een alibi voor de armen van geest) of verbale hoogstandjes, maar door gedegen ‘evidence-driven’ onderzoek.
Een treffend voorbeeld wordt gegeven in de film Moneyball (gebaseerd op het gelijknamige boek van Michael Lewis), dat laat zien hoe een doorsnee baseballteam zonder veel financiële ruimte, gebruik weet te maken van grondige analyses van vaardigheden, performance en potentieel van diverse spelers en zo met een relatief bescheiden budget een topteam weet samen te stellen. Kern daarbij is dat een winnend team niet uit louter toppers bestaat. Juist de synergie en samenwerking van de spelers is één van de sleutels tot succes. Veel internetbedrijven en –verkopers, zoals Bol.com, Google, en Albert Heijn, koppelen doorlopend data uit diverse bestanden om nieuwe producten of diensten voor hun klanten te selecteren met een hogere kans op acceptatie. Ken uw klant, en voorspel zijn toekomstig koopgedrag. En dus ook: ken uw werknemers en voorspel hun toekomstige betrokkenheid en productiviteit, hun verloop en verzuim, hun loopbaan en voorkeur voor bepaalde arbeidsvoorwaarden. Deze kennis verschaft grote concurrentievoordelen en past uitstekend binnen het concept van de Resource Based View of the Firm, zoals deze in de context van strategisch HR beleid is neergezet (zie bijvoorbeeld Paauwe, 2004).
Nu is baseball een grote sport in de USA, en wordt zo ongeveer elke slag en elke meter die gelopen is bijgehouden in de meest uitgebreide datasets. Maar ook een normale organisatie beschikt doorgaans over een schat aan data. In een artikel in de Gids voor Personeelsmanagement hebben we dat wel eens genoemd ‘ de struisvogel op het gouden ei’, waarbij HR de rol van struisvogel speelt. Het zijn anno 2014 niet zozeer gebrek aan data en ontbrekende techniek die een barrière vormen voor dergelijke analyses. Maar, dan moeten lijn en HR wel doordrongen zijn van de mogelijkheden die analytics te bieden heeft. Dat vergt een nieuwe sprong voorwaarts: wat kunnen de data uit het verleden ons vertellen over de toekomst, en hoe combineren we de onderliggende data? Het gaat dan niet meer om het analyseren van het verleden (waarom regende het gisteren?) maar om het indiceren van de mogelijke toekomst (wat voor weer wordt het volgende week?).
Ambities te over. Maar hoe pakken we dat aan? Veel literatuur over analytics spitst zich toe op specifieke doelgroepen zoals analisten, data-professionals, statistici en econometristen. Maar er zijn ook nog andere groepen, en die zijn in dit verband eigenlijk veel belangrijker: de lijnmanager, de reguliere HR-manager en de beleidsondersteuner. Deze groepen beschikken doorgaans niet van nature over veel kennis van statistiek en zijn minder snel bedacht op mogelijke statistische valkuilen. Doorgaans, want de meeste HR-professionals ’hebben niet zoveel met cijfers, wel met mensen’. Een relatief eenvoudige correlatiecoëfficiënt, laat staan een factor- of clusteranalyse of latente klassenanalyses is aan hen niet besteed. En dat hoeft ook niet tot in detail.
Het boek van Davenport en Kim vergt geen ‘rocket science’. In heldere taal wordt uiteengelegd hoe je een probleemstelling formuleert, hoe je relevante data verzamelt en analyseert, hoe je komt tot duidelijke en eenduidige conclusies en hoe je hier vervolgens op een effectieve manier over communiceert. Ook wordt aandacht besteed aan het ontwikkelen van een ‘kwantitatieve attitude’.
Het boek gaat niet specifiek over HR. Het gaat evenmin uitvoerig in op statistiek (dat blijft beperkt tot vijf pagina’s met korte beschrijvingen). Het doet wel een appel op gezond redeneren. De voorbeelden zijn leuk. Denk aan de achterdochtige echtgenoot (is het kind wel van mij?), Florence Nightingale (hoe vertel ik het de anderen?), en de voorspelbaarheid van echtscheidingen. Steeds laten de auteurs zien hoe dergelijke vraagstukken analytisch kunnen worden geredresseerd in zes stappen. Deze zes stappen zijn overigens niet nieuw. We komen ze ook al tegen bij Phillips et al. (2001) maar ze bieden wel veel houvast. Het belangrijkste inzicht is dat HR en lijnmanagers niet het werk van quants moeten overnemen, maar ze moeten het wel begrijpen. De manager moet de quants coachen, de quants moeten de bedrijfstaal kennen en weten wat echt van belang is in de business. Keeping up with the quants is daarmee een soort woordenboek, een manual om de dialoog tussen specialistische quants en business-wise (HR-)managers te verbeteren en versterken. Een aanrader.
Gerard Evers
Literatuur
Evers, G.H.M., Dijkstra, K., Flim, E., Roelvink, R. & Rommets, J. (2011). De struisvogel op het gouden ei. In: Gids voor Personeelsmanagement, 11.
Paauwe, J. (2004). HRM and Performance. Oxford: Oxford University Press.
Philips, J.J., Stone R. & Philips, P. (2001). The HR Scorecard. Boston: Butterworth-Heinemann
Bibliografische gegevens
Titel: Keeping up with the Quants
Ondertitel: Your Guide to Understanding and Using Analytics
Auteurs: Thomas Davenport en Jinho Kim
Uitgever: Harvard Business Press Books
ISBN: 978-1-4221-8725-8