Les uit coronatijd: Kan niet, bestaat niet

Na twee jaar pandemie en twee jaar thuiswerken, maken we ons op voor een nieuw normaal. Ook op de werkvloer. Organisaties met beeldschermwerk gaan bepalen wat hun thuiswerkbeleid voor de langere termijn wordt. Hoe gaan we om met de variabele wensen en behoeften van werknemers op het gebied van thuiswerken? Ik zou het goed vinden als organisaties bij het formuleren van nieuw thuiswerkbeleid definitief afstappen van het oude ‘nee, tenzij…’ en flexibel openstaan voor ‘ja, mits…’.

Mijn uitgangspunt is: ‘Kan niet!’ bestaat niet. Als een werknemer graag enkele dagen per week wil (blijven) thuiswerken, terwijl een ander volledig op kantoor wil zijn, zou de leidinggevende – met goedvinden van het hoogste managementniveau – moeten zeggen: ‘Ja, daar sta ik voor open, laten we kijken wat er nodig is om dit te laten werken en welke randvoorwaarden daartoe nodig zijn’. Dat is wat ik bedoel met een ‘ja, mits….’ antwoord.

Wassen neus

Bovenstaand deel van deze column schreef ik op 25 maart. Een paar dagen later haalde de actualiteit me in. De Sociaal Economische Raad (SER) kwam met een advies om werknemers meer zeggenschap te geven over thuiswerken, maar wel binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid. De SER roept op om dit advies wettelijk te verankeren via een wetswijziging van de Wet Flexibel Werken. De huidige wetgeving over thuiswerken is een wassen neus: de werknemer heeft het recht om een thuiswerk-verzoek neer te leggen bij de werkgever, maar de werkgever kan dit eenvoudig afwijzen zolang die afwijzing maar schriftelijk gebeurt en voorafgegaan wordt door een overleg. In de praktijk heeft de werknemer dus geen poot om op te staan. Als het SER-advies overgenomen wordt, dan wordt de positie van de werknemer ietsje sterker: als een werkgever niet meegaat in een thuiswerkverzoek dan móet dit besluit degelijk onderbouwd worden ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid’. Het verzoek mag alsnog geweigerd worden, maar alleen als dat redelijk is.

Het advies staat in een genuanceerd rapport over de kansen, voordelen, risico’s en uitdagingen van hybride werken. Het rapport onderstreept het belang van maatwerk voor beide partijen: werkgevers en werknemers. Natuurlijk zijn nationale wetgeving, sectorafspraken en organisatiebeleid belangrijk om op verschillende niveaus kaders te kunnen scheppen, grenzen te trekken en mogelijkheden te garanderen, maar laten we vooral niet uit het oog verliezen dat er voor thuiswerken en hybride werken slechts één regel in brede zin geldt: ‘one size fits none’.

Mooi begin

Een algemene wet over het recht op thuiswerken is een mooi begin maar geenszins de sleutel naar succesvol hybride werken. Werknemers, teams en hun leidinggevenden staan op de werkvloer samen voor een veel ingewikkelder opdracht, namelijk het vinden van een goede balans tussen thuiswerken en werken op de bedrijfslocatie, op zowel individueel als op teamniveau, en in hun specifieke context.

Als we even uitzoomen, dan is een aantal potentiële voordelen van hybride werken onder meer dat het een goede balans tussen werk en zorg, en tussen inspanning en herstel kan faciliteren: Zonder reistijd is er in theorie immers meer hersteltijd. Verder gaat thuiswerken vaak gepaard met meer flexibiliteit in werktijden en pauzes, waardoor er gedurende de dag ruimte kan zijn voor wat zorgtaken. Dit zou op de lange termijn wellicht zelfs kunnen bijdragen aan een meer inclusieve arbeidsmarkt en duurzame inzetbaarheid: mensen die tot op heden moeite hadden om te werken –mensen met substantiële (mantel)zorgtaken, of een chronische ziekte – kunnen via thuiswerken de kans krijgen om meer te werken en duurzaam inzetbaar te blijven. Misschien kan thuiswerken zelfs genderverschillen in arbeidsparticipatie en zorgtaken verkleinen, waardoor vaders vaker kans zien om te zorgen en moeders meer kunnen werken. Vanuit dit zonnige perspectief lijkt de mogelijkheid tot thuiswerken het wondermiddel waar beleidsmakers al jaren naar zoeken.

Moeders en vaders

Tegelijkertijd sluit de SER in haar rapport ook niet de ogen voor potentiële risico’s: Hebben werknemers recht op onbereikbaarheid als ze thuiswerken? En wat nou als het in de praktijk vooral moeders zijn die veel blijven thuiswerken en de vaders juist zichtbaar zijn op de werkvloer …. kan vrijheid in thuiswerken dan op termijn bijdragen aan een systematische genderongelijkheid wat betreft carrièrekansen? En hoe kan de werkgever nog goed de zorgplicht vervullen als werknemers veel op afstand werken: heb je als leidinggevende via Zoom tijdig door als werknemers slecht in hun vel zitten? Waar eindigt de verantwoordelijkheid van de werkgever en start de verantwoordelijkheid van werknemers in dezen?

Het SER-rapport benadrukt terecht wat arbeidspsychologisch onderzoek al jaren laat zien: Geen enkele werkwijze gaat gepaard met alleen maar voordelen, er zijn altijd risico’s en ongunstige bijeffecten. Om een werkwijze als succesvol te bestempelen, moeten de voordelen voor werknemers en werkgevers simpelweg opwegen tegen de nadelen. Wat we vooral in onze oren moeten knopen: wat werkt voor de ene werknemer of in de ene context, hoeft geen succes te zijn voor ieder teamlid of binnen iedere organisatie. Persoonlijke behoeften, de thuiscontext en de organisatiecontext (de aard van het werk, de teamkenmerken) bepalen samen welk type hybride werken succesvol zal zijn per werknemer en per team.

Het SER-advies is een pleidooi voor gezamenlijke maatwerk-besluitvorming over thuiswerken. Op het niveau van de organisatie, het team en tussen de individuele werknemer en de leidinggevende. Het onderstreept maar weer eens dat het beste organisatiebeleid vooral flexibel beleid is en dat details in gesprek tussen leidinggevende, de werknemer en het team tot stand zullen moeten komen. Mijn hoop is dat het uitgangspunt van dergelijke gesprekken zal zijn: ‘thuiswerken kan, mits…’ en dat er dan in samenspraak randvoorwaarden worden vastgesteld die van tijd tot tijd geëvalueerd worden.

Ik ben ervan overtuigd dat we op deze manier ‘thuisraken’ in thuiswerken, het op een weloverwogen, verantwoorde en eerlijke manier gaan inzetten en dat dit de weg is naar gezond en duurzaam hybride werken.

Link naar adviesrapport SER.