Naar een duurzame toekomst?

Het belang van vakmanschap van (oudere) werknemers bij de transitie naar een meer duurzame industrie.

Duurzame inzetbaarheid houdt in dat werkenden nu en in de toekomst kunnen en willen blijven werken. In een continu veranderende en veeleisende werkcontext lijkt het beschikken over veerkracht een belangrijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. De vraag is of dit daadwerkelijk zo is, en zo ja, hoe veerkracht vanuit de werkomgeving kan worden versterkt. In dit artikel onderzoeken we de samenhang tussen veerkracht, indicatoren van duurzame inzetbaarheid en werkhulpbronnen binnen een diverse groep werknemers over één jaar tijd.

Uit de resultaten blijkt dat Nederlandse werknemers over het algemeen veerkrachtig zijn, maar dat er verschillen zijn tussen subgroepen in de mate waarin men zich veerkrachtig voelt. Gevonden werd dat veerkracht een determinant is van duurzame inzetbaarheid een jaar later. Daarnaast blijkt er een positief wederkerig verband te bestaan tussen autonomie in het werk en veerkracht: autonomie hangt positief samen met veerkracht een jaar later, en andersom. Ten slotte blijkt veerkracht een determinant van de mate van coachend leiderschap die een werknemer een jaar later ervaart. Deze resultaten bieden praktische aanknopingspunten voor de HR-praktijk om de veerkracht en daarmee de duurzame inzetbaarheid van werknemers te versterken. Naar een duurzame toekomst?

Auteurs

Dr. J.H.G. Zinsmeister, Dr. D. van Middelkoop en Drs. M. van Maanen zijn verbonden aan The Work Lab, Carem, Hogeschool van Amsterdam.

Inleiding

Economische sectoren als landbouw, transport en industrie staan voor de opgave om de komende tijd te verduurzamen. Dat vraagt om ingrijpende maatregelen. We zien dat bijvoorbeeld bij de noodzaak van de energietransitie: de overgang van een traditionele of ‘grijze’ naar een nieuwe of ‘groene’ energievoorziening. Doel is Nederland uiteindelijk ‘van het gas’ af te krijgen en de uitstoot van CO2 te beperken. Die transitie vindt plaats in organisaties en wordt door landelijk beleid gestimuleerd. De gevolgen ervan zijn op vele plekken en in vele organisaties zichtbaar. Bijvoorbeeld, een groot industrieel concern als Tata Steel probeert om binnen een paar jaar tot een CO2 reductie te komen van 20 procent (Trouw, 5 feb. ,2019). Vattenfall heeft inmiddels een kolencentrale gesloten. Unilever wil in 2020 40 procent minder CO2 uitstoten dan in 2010. Heineken probeert de bierproductie in 2020 CO2 neutraal te hebben. En zo zijn er meer lokale en regionale initiatieven om de industrie te vergroenen en de overstap naar een circulaire economie mogelijk te maken. Verduurzaming wordt daarnaast op nationaal niveau gestimuleerd, zoals blijkt uit het recent gesloten klimaatakkoord, maar ook uit eerdere akkoorden (bijvoorbeeld SER, 2013). Ondanks de bovengenoemde voorbeelden is er om deze verduurzaming echt te realiseren, nog een lange weg te gaan. De Nederlandse economie als geheel is vooralsnog sterk afhankelijk van fossiele brandstoffen (Eurostat, 2015). Verduurzaming zorgt voor andere banen en stelt andere eisen aan mensen die werkzaam zijn in de industrie. De werkgelegenheid in de traditionele grijze industrie neemt af, terwijl het aantal banen in de alternatieve en groene productiewijzen stijgt (zie o.a. van Dril, 2019). De invulling van die ‘nieuwe en duurzame banen’ kan een moeilijke opgave blijken, gezien het huidige tekort aan geschoolde technici. De verwachting is daarbij dat het werk (het vakmanschap) en de gevraagde competenties in kwalitatieve zin veranderen, waarbij er naast de technische skills meer aandacht komt voor digitale geletterdheid, planning en samenwerking (Ballafkih e.a., 2018; Sapulete & Meurs, 2019). Dat vraagt aanpassingsvermogen van de vakman, die immers hoge eisen aan zichzelf stelt en voortdurend het eigen handelen beoordeelt op basis van normen/waarden binnen de gemeenschap waarmee hij zich identificeert (Sennett, 2008). Die opgave wordt verder bemoeilijkt omdat de oudere werknemers moeten worden meegenomen in deze transitie. In de technische sector geldt op veel plaatsen voor oudere werknemers al lange tijd een regressief scholingsbeleid(Petit, 2017), waarmee deze groep een kwetsbare positie in bedrijven en binnen de sector heeft. Naast dat deze groep minder gewend is te leren, is ook de kennisoverdracht van ‘tacit knowledge’ (stilzwijgende, impliciete kennis, die niet is geformaliseerd) van deze groep aan volgende generaties niet georganiseerd (Petit, 2017). Wij zijn nieuwsgierig naar de vraagstukken rond werk, vakmanschap en oudere werknemers die ontstaan vanwege de transitie. Daarbij zijn we met name geïnteresseerd in de rol die HR hierin speelt en kan spelen. Om hier inzicht in te krijgen, verrichtten we een jaar lang onderzoek bij een groot industrieel bedrijf, waar de kern van het personeelsbestand bestaat uit oudere werknemers. De installaties, die zij onderhouden en waarmee zij produceren zijn groot en complex. We hebben gesproken met vakmensen, HR-medewerkers en leidinggevenden over de gevolgen van de transitie van grijze naar groene productiemethoden voor het werk, met de nadruk op de gevolgen voor de oudere werknemers. Op basis van de bevindingen van dit onderzoek kunnen we uitspraken doen over de (potentiele) rol van HR hierbij. Dit artikel is als volgt opgezet. We beginnen met een korte toelichting op het concept vakmanschap en op welke wijze het arbeidsvermogen van oudere werknemers tot uitdrukking kunnen komen in het vakmanschap. Vervolgens wordt de onderzoeksopzet en de resultaten besproken. In de conclusie maken we de vertaalslag naar de rol van HR en doen we aanbevelingen voor de praktijk.