Een talentgerichte benadering, waarin wordt uitgegaan van sterke punten, met aandacht voor rust, prikkelregulatie en ondersteuning kan bijdragen aan een werkomgeving waarin talent tot bloei komt. Dit is de bottom line van het onderzoek van Smeets et al. waarin de focus ligt op ervaringen van neurodivergente medewerkers en de identificering van HR-praktijken die bijdragen aan een inclusieve en talentgerichte benadering

Neurodivergentie: onbenut talent op de arbeidsmarkt

Breinvariaties, zoals ADHD, autisme, dyslexie, dyspraxie en Gilles de la Tourette worden vaak onder de overkoepelende term ‘neurodivergentie’ genoemd. Naar schatting is 15 tot 20 procent van de wereldbevolking neurodivergent. En hoewel deze breinvariaties ten goede kunnen komen aan organisaties, blijkt de arbeidsparticipatie van neurodivergente individuen erg laag. En dat is zonde. Deze groep heeft namelijk wel degelijk wat te bieden. In het werkveld wordt neurodivergentie er echter vaak bekeken vanuit tekortkomingen in plaats van naar te kijken naar een set van unieke, waardevolle talenten. Zo blijven de sterkte punten van neurodivergente medewerker onbenut.

De voordelen van talentgericht werken

Steeds meer onderzoek wijst uit dat dat het gebruik van sterkte punten voor zowel individuen als organisaties voordelen met zich meebrengt. Mensen die hun unieke talenten kunnen inzetten:

  • zijn meer bevlogen;
  • hebben meer vertrouwen in hun eigen kunnen;
  • presteren beter;
  • hebben een lager ziekteverzuin;
  • ontwikkelen na verloop van tijd een hoger niveau van welzijn;
  • en voelen zich mee gewaardeerd.

Ondersteuning en bewustwording als basis voor inclusieve werkplek

Talentgericht werken staat inmiddels hoog op de strategische HR-agenda, maar organisaties zoeken vaak nog naar een juiste aanpak. Dit kan komen doordat de literatuur met betrekking op de sterke punten-benadering bij mensen met een  ondersteuningsbehoefte, zoals neurodivergente groepen, schaars is. De onderzoekers richten zich daarom in hun onderzoek op hoe de employee journey wordt ervaren door neurodovergentie medewerkers en welke HR-praktijken volgens leidinggevenden, HR-professionals en neurodivergente medewerkers kunnen worden ingezet om de employee journey talentgericht vorm te geven voor neurodivergente medewerkers.

Uit de resultaten van de interviews en focusgroepen komt het belang van ondersteuning naar voren als grootste behoefte onder de deelnemers. Concrete acties omvatten aanpassingen in sollicitatieprocessen, gerichte en zichtbare ondersteuning (zoals buddy-systemen) en een continu gezamenlijk leerproces door kennis en bewustzijn over neurodiversiteit te vergroten bij leidinggevenden en collega’s.

Auteurs

Luca Smeets is jobcoach en onderzoeker bij Career Jumpstart, Fontys Hogescholen. Manon Krabbenborg is programmaleider en onderzoeker bij WAVE van Fontys Hogescholen. Amber Kersten is Universitair Docent bij Human Resource Studies Departement van Tilburg University & Aanjager bij WAVE van Fontys Hogescholen. Frederike Scholz is Associate Professor in het lectoraat Organisaties in Digitale Transitie, HU University of Applied Sciences Utrecht. Marianne van Woerkom is Hoogleraar bij het Departement Human Resource Studies, Tilburg University.

Benieuwd naar onze andere artikelen? Bekijk onze overzichtspagina!

 

Download hier de volledige pdf