Ook midden- en kleinbedrijf kan kenniswerker aantrekken

Met de krapte op de arbeidsmarkt is het ook voor kleinere bedrijven belangrijk om kenniswerkers uit het buitenland aan te trekken. Maar hoe doe je dat zonder de middelen van multinationals en met een heel andere bedrijfscultuur? Door een gestructureerde aanpak, goede onboarding en sociale inbedding, aldus onderzoeker Anouk Schul, docent-onderzoeker aan het lectoraat Dynamische Talentinterventies bij Fontys HRM en Psychologie.

Bruikbare inzichten

Het aantrekken, behouden en ontwikkelen van de juiste medewerker is een belangrijke uitdaging voor iedere organisatie. Dat geldt niet alleen voor de multinationals maar ook voor het mkb (in Vlaanderen: kmo). De uitdaging  wordt extra groot als er een tekort is aan geschikt personeel. Personeel uit het buitenland kan dan een oplossing bieden. Anouk Schul, Kazimier Helfenrath en Marian Thunnissen van Fontys schreven het onderzoek Het succesvol aantrekken en onboarden van internationale kenniswerkers door het midden- en kleinbedrijf. Gekeken naar de hightech- en ICT-branche in de Brainportregio komen ze tot een aantal bruikbare inzichten.

Ten eerste is het belangrijk dat in het bedrijf draagvlak is om mensen uit het buitenland aan te nemen, aldus Schul. In veel organisaties hangt een familiecultuur en is het team klein. Daarom is het van groot belang dat het personeel achter het plan staat. De HR-verantwoordelijke heeft daarbij een grote, verbindende taak. De huidige medewerkers moeten geïnformeerd en betrokken zijn.

Happy spouse, happy expat

Daarnaast is het belangrijk het unieke mkb-karakter van het bedrijf en de regio (Brandportregio) onder de aandacht te brengen. Prettig wonen, een fijne omgeving, veel mogelijkheden, werken met innovatieve technologie en een dynamische organisatie zijn allemaal ‘pullfactoren’. Ook een duidelijk wervingsprofiel met unieke kenmerken van de organisatie en de kandidaat, dragen bij aan een succesvolle werving. Denk daarbij aan de ‘hard skills’ van het vakgebied, eerdere buitenlandervaring en culturele afstand met het land van herkomst. Hoe meer er aan de voorkant is nagedacht over wie je zoekt, hoe makkelijker het proces lijkt te verlopen. Tijdens de sollicitatieperiode is het belangrijk om te kijken of een persoon echt past in de organisatie. Is er bijvoorbeeld een culturele match tussen sollicitant en organisatie? Hoe staan de familieleden tegenover verhuizen naar Nederland? Wil een partner ook in Nederland werken of is er juist een blokkade? Ook als de kenniswerker hier eenmaal is, blijft familie belangrijk. ‘happy spouse, happy expat’, wordt vaak gehoord.

Aan de bel trekken

Als de buitenlandse werknemer dan uiteindelijk in NL is, is onboarden een belangrijke zaak. Dit begint vaak al met pre-onboarding zodra de match is gemaakt. Veel mkb-bedrijven gebruiken een bedrijf als het gaat om praktische zaken als verhuizen, visum, bankrekening etcetera. Daarnaast is een inwerk of introductieprogramma van belang. Vaak wordt er binnen het bedrijf ene buddy of mentor aangesteld. Ook de HR-professional heeft in de eerste maanden een belangrijke functie om te kijken of alles goed loopt. Net als de leidinggevende. Dit vooral omdat kenniswerkers niet snel zelf aan de bel trekken. Op het gebied van taal wordt geadviseerd om Engels de voertaal te maken, zowel op de werkvloer als in de documenten die processen en werk omschrijven. Tegelijkertijd is het belangrijk dat de kenniswerkers de Nederlandse taal leren en de cultuur leren te begrijpen.

Auteurs

Download hier de volledige pdf

Of ga naar het overzicht van alle nieuwe artikelen.