Schijnbare objectiviteit houdt ongelijkheid in hoger onderwijs in stand

HRM-praktijken rondom salaristoekenning binnen universiteiten dragen bij aan ongelijke loopbaankansen voor mannen en vrouwen. Vooral een gebrek aan transparantie, consistentie en verantwoording bij salarisinschaling, aanstellingen en promotie blijkt een grotere rol te spelen dan vaak wordt aangenomen, menen de onderzoekers Marloes van Engen en Brigitte Kroon.

De onderzoekers deden een vergelijkende casestudy naar verschillende salaristoewijzingssystemen bij vijf faculteiten van een middelgrote Nederlandse universiteit en sloegen hiermee een brug tussen inzichten in oorzaken van salarisongelijkheid en loopbaankansen voor vrouwen in het hoger onderwijs.

Universiteiten benadrukken vaak objectiviteit, en veronderstellen dat salarisallocatie, selectie en promotiebeslissingen gebaseerd zijn op individuele verdiensten (merit). Juist die veronderstelde objectiviteit, kan volgens de onderzoeker juist bijdragen aan het in stand houden van structurele ongelijkheid.

Salarisongelijkheid door verschillende salaristoewijzingsprocessen

Binnen universiteiten komen verschillende principes voor om salarissen vast te stellen. Elk systeem kent eigen risico’s als het gaat om gelijke kansen.

Arbeidsmarktconcurrentieprincipe

Volgens het ‘arbeidsmarktconcurrentieprincipe’ komen salarissen tot stand vanuit het idee dat organisaties met kandidaten werven op de arbeidsmarkt, of werven onder medewerkers in de organisatie, en dat zij vervolgens onderhandelden over een ‘concurrerend’ salaris. Echter, de impliciete mogelijkheid tot onderhandelen heeft een dempend effect op salarissen van vrouwen. Uit onderzoek blijkt namelijk dat wanneer de ruimte om te onderhandelen niet expliciet duidelijk wordt gemaakt, vrouwen terughoudender zijn om vanuit arbeidsmarktcompetitie te onderhandelen.

Toernooiprincipe

Het toernooiprincipe als salarissysteem zou concurrentie tussen werknemers binnen de organisatie stimuleren om in aanmerking te komen voor schaarse, hogere posities met een aanzienlijke hogere beloning dat de niveaus daaronder. Een neveneffect van dit systeem is dat het degene met een minder dominante status demotiveert om zich in te zetten voor een hogere rang.

Beloning gebaseerd op merit

Over het algemeen wordt aangenomen dat beloning gebaseerd op verdiensten tot minder ongelijkheid leidt. Op papier lijkt dit de eerlijkste aanpak: wie beter presteert, ontvangt meer beloning. Toch gaat deze veronderstelling niet altijd op. Sterker nog, het kan zelfs genderongelijkheid in de hand werken. Dat ligt aan verschillende oorzaken. 1) Wanneer leidinggevenden de mogelijkheid krijgen om van procedures af te wijken door naar eigen inzicht uitzonderingen te maken, is ongelijkheid vaak het onbedoelde resultaat. 2) Beoordelingscriteria zelf zijn ook niet altijd ‘neutraal’. Neem nu het criterium ‘aantal publicaties’ als een indicator van competentie: eerder onderzoek toonde aan dat leidinggevenden het aantal publicaties en bijdragen hieraan van mannelijke medewerkers overschatten en van vrouwelijke wetenschappers, en dan met name moeders, onderschatten. Omdat deze beoordelingen zwaar meewegen bij promoties en loopbaanbeslissingen, ontstaan ongelijke kansen die zich in de loop van een academische carrière verder kunnen opstapelen.

Salarisallocatie als integraal onderdeel van loopbaan- en promotiebeleid

Hoewel universiteiten graag uitgaan van het idee dat loopbaanontwikkeling volledig afhankelijk is van individuele prestaties, laten de Van Engen en Kroon zien dat HRM-processen rondom salarisallocatie daarin een belangrijke rol spelen.

Een gebrek aan transparantie, consistente toepassing van regels en duidelijke verantwoording kan ertoe leiden dat vrouwen structureel minder kansen krijgen om door te groeien. Van Engen en Kroon pleiten er daarom voor om salarisallocatie niet langer als een los HR-instrument te beschouwen, maar als een integraal onderdeel van loopbaan- en promotiebeleid.

Download hier de volledige pdf