De stabiele dagelijkse werkelijkheid van HR-professionals?!

De stabiele dagelijkse werkelijkheid van HR-professionals?!

Goed nieuws: HR-professionals zijn al jarenlang goed gewaardeerd door zowel hun leidinggevenden als lijnmanagers. Uit jarenlang HR-praktijkmonitor-onderzoek* onder 7500 HR-professionals, HR-leidinggevenden en lijnmanagers blijkt dat het gemiddelde rapportcijfer voor HR-professionals al jaren rond de 7,5 ligt. Tegelijkertijd is er ook reden tot zorg: steeds meer tijd gaat op aan personeelsbeheer.

Regelmatig worden vraagtekens gezet bij de toegevoegde waarde van de HR-professional. Onterecht, blijkt uit de HRM Praktijkmonitor. HR-professionals worden keer op keer gezien, benut en gewaardeerd door zowel lijnmanagers als hun leidinggevenden zo toont het onderzoek. Belangrijk dus, om ons wat minder te laten meeslepen door de verhalen van criticasters dat het hele vakgebied op zijn kop zou moeten. Tegelijkertijd is er ook flink wat ruimte voor verandering en verbetering.

Personeelsbeheer

De kern van het dagelijks werk van de HR-professional is al jarenlang het vinden en ontwikkelen van medewerkers, zo bevestigt het onderzoek. Maar tot onze verbazing blijken HRM’ers daarnaast steeds meer tijd kwijt te zijn aan personeelsbeheer. Schrikbarend veel tijd zelfs: van 31% in 2013 (toen de eerste meting plaatsvond) naar 56% in 2021. Slimme e-HRM-systemen leveren in de praktijk niet minder maar juist meer werk op aan personeelsbeheer. Bovendien worden die slimme systemen niet altijd benut. Ondanks de toenemende aandacht voor het inzetten van deze systemen voor het genereren van data en analytics, blijken lijnmanagers in de praktijk nauwelijks te ervaren dat ze worden bediend met actuele, evidenced-based sturingsinformatie om hun personeelsbeleid handen en voeten te geven. Dat ondermijnt de kwaliteit van HR-advies en vereist prioriteit, ook in HRM-opleidingen. Het is de hoogste tijd om de slimme systemen in ons vakgebied wat meer naar onze eigen hand te zetten om te voorkomen dat we opgeslokt worden door vinkjes, klikjes en resets.

Kerntaak

Logischerwijs besteden HR-professionals door de krappe en snel veranderde arbeidsmarkt al jaren veel aandacht aan werving en ontwikkeling van personeel. De laatste jaren zijn ook HR-leidinggevenden steeds meer aandacht gaan geven aan ‘bemensen’. Bovendien constateren we dat taken met betrekking tot personeelsontwikkeling de laatste jaren steeds meer naar de HR-leidinggevende zijn verschoven (van 68% in 2013 naar 89% in 2021). Terecht is er steeds meer tijd gekomen voor strategische bemoeienis voor bemensen. Maar dat is niet genoeg: we moeten er alles aan doen om te voorkomen dat de kerntaak van het vakgebied in de houdgreep wordt gehouden door recruitmentbureaus en commerciële aanbieders van scholing. Met de diepgaande kennis van HR-professionals over het reilen en zeilen van de organisatie zijn we in staat om te komen tot effectievere en aantrekkelijke alternatieven voor de commerciële vacatureteksten en cursussen waarmee (potentiële) medewerkers in de huidige arbeidsmarkt dagelijks overspoeld worden.

Professionalisering

HR-professionals en HR-leidinggevenden ervaren al tien jaar lang dat een groot beroep wordt gedaan op de competenties ‘persoonlijke integriteit’, ‘management van veranderingen’, ‘vermogen om te beïnvloeden’ en ‘vakdeskundigheid HRM’. Dat zijn de belangrijkste kerncompetenties voor het vakgebied en ze verdienen prioriteit in HR-opleidingen en professionalisering. Tot onze verbazing werd tot 2017 een beperkt beroep op ‘businesskennis’ ervaren. De afgelopen jaren is dat duidelijk omgeslagen (van 71% in 2013 naar 85% in 2021). Ons oordeel uit 2017 was dat de HR-professional nog steeds geen businesspartner is, moeten we nu nuanceren. Van hen wordt steeds meer geëist: ze dienen grondige kennis van de business te hebben en in staat te zijn om niet alleen maar beleid te schrijven, maar ook om daadwerkelijk te doorgronden en anderen in de organisatie te beïnvloeden. En dat verdient aandacht, want het onderzoek toont aan dat kennis en beïnvloeding van het primaire proces lang niet altijd de sterke punten zijn van de HR-professional. Hoogste tijd dus om wat meer uit de HR-grot te kruipen.

Luis in de pels

Het negenjarig onderzoek naar de dagelijkse werkelijkheid laat naast bovenstaande opvallende ontwikkelingen vooral veelal stabiliteit zien in de dagelijkse werkelijkheid van HR-professionals. De tijd die uitgaat naar bijvoorbeeld ‘personele problemen’, ‘arbeidsvoorwaarden’, ‘veranderingsprocessen’ en de kwaliteiten die daarvoor nodig zijn en de problemen waar de HR-professionals tegen aanlopen zijn over de tijd opvallend gelijk gebleven. En dat is niet per se zorgwekkend. Juist in deze krappe arbeidsmarkt zijn de klassieke kerntaken van de HR-professional, het vinden en ontwikkelen van medewerkers, belangrijker dan ooit. De praktijkmonitor toont de stijgende urgentie dat de HR-professional juist op dat terrein nog meer zichtbaar resultaat laat zien. Dat vereist een rol van de HR-professional die verder gaat dan beleidsschrijver: daadwerkelijk de werkvloer op gaan, in actie komen, balanceren tussen verschillende belangen en op de juiste momenten de luis in de pels zijn!

Stephan Corporaal (l) Lector Human Captal (Saxion), Sjoerd Peters (r) Senior Lecturer IHRM (Saxion) en Luuk Collou (o) Associate Lector Human Capital (Saxion).

Vos, M., Corporaal, S., Van Dartel, N., Peters, S. & Morsink. T. (2017). De dagelijkse werkelijkheid van de HR-professional. Ontwikkeling in het HR-vakgebied in de afgelopen vier jaar. Tijdschrift voor HRM. 20(3)

Woering, E., & Van Dartel, N. (2014). De alledaagse werkelijkheid van HRM. Tijdschrift Voor HRM. 17(1).

*De HRM praktijkmonitor is de afgelopen tien jaar uitgevoerd dankzij een samenwerkingsverband van acht hogescholen en diverse lectoraten van het Breed Platform Arbeid. Voor een uitgebreide verantwoording van het onderzoek kunt u ons artikel ‘De dagelijkse werkelijkheid van de HR-professional’ raadplegen dat in 2017 verscheen in dit tijdschrift.