De arbeidsmarkt verandert. Beroepen die tot voor kort onaantastbaar werden geacht voor kunstmatige intelligentie (AI), lijken toch aan automatisering te moeten geloven. De mogelijkheden om routinehandelingen te automatiseren worden steeds groter, en de mogelijkheden om wereldwijd kennis uit te wisselen versnellen exponentieel. Susskind & Susskind (2015) laten zien dat zelfs de klassieke professies hier niet aan ontkomen: hun comparatieve voordeel van gespecialiseerde kennis verdwijnt als sneeuw voor de zon, omdat het internet kennis toegankelijk maakt voor iedereen. Leraren, dokters en belastingconsulenten moeten hun dienstverlening en toegevoegde waarde herijken, om niet de loodzetters en de gaslantaarnaanstekers achterna te gaan richting vergetelheid.
We moeten onze jeugd wapenen voor de erosie van beroepen, en tegelijkertijd onze economie versterken met innovatiekracht. Dit is op zich een paradox: we willen innovatieve professionals, die hun eigen job overbodig maken. Er is een Frans filmpje in omloop, waarin een werknemer zijn eigen werk automatiseert met een simpele mechanische truc, en de volgende dag (woedend) op straat staat.
Elke algoritmische handeling lijkt geautomatiseerd te kunnen worden: wanneer informatie in unieke conclusies vertaald kan worden, is AI efficiënter dan menselijk handelen. Big data-analyse leidt dan tot efficiënter beslissen en sneller handelen. Echter, AI staat of valt met de kwaliteit van de basisinformatie: garbage in – garbage out. Maar als de premisses kloppen, dan is AI niet te verslaan door menselijk handelen: zelfs Go wordt gewonnen door de computer.
In tegenstelling tot algoritmische situaties, blijkt het menselijk oordeel tot nu toe efficiënter in heuristische omgevingen: als oplossingsrichtingen niet één-op-één voor de hand liggen, expertsystemen te kort schieten of een moreel oordeel nodig is. Rechtspraak is te automatiseren als het om snelheidsovertredingen in het verkeer gaat (te hard is te hard, gecorrigeerd voor meetfouten) maar niet als het om burenruzies gaat. Het blijft mensenwerk om te oordelen over wat we van elkaar moeten verdragen, en waar paal en perk gesteld moeten worden.
Het is dus nog maar de vraag of beroepen verdwijnen door technologische ontwikkeling. De analyse van Jos Sanders (2019) is hoopvoller: we automatiseren geen beroepen, maar routinetaken, zodat werknemers zich kunnen richten op niet-routine werk. Taken veranderen snel, maar de sferen van werk (Gessler & Höwe, 2015) zijn robuuster: bij voorbeeld de toegevoegde waarde van de verwarmingsmonteur is een warm huis (werksfeer); de technologie verandert van gas- of kolengestookte centrale verwarmingen naar grond- en luchtwarmtepompen (werktaak); er is nog steeds een groot tekort aan vakbekwame monteurs. Beroepshandelingen zijn aan automatisering of verandering onderhevig, maar de waarden en diensten zullen nog steeds geproduceerd moeten worden.
Het is de vraag of de verandering van beroepen een niet te stoppen proces is, of dat vaklieden zelf mede vorm geven aan het proces van innovatie. Professies en beroepen zijn in staat zichzelf te vernieuwen. UMC’s zijn hiervan het ‘levende’ bewijs: dit zijn instellingen die aan de ene kant hoogwaardige zorg leveren, en aan de andere kant voortdurend bezig zijn om die zorg te optimaliseren en te vernieuwen. Medische, paramedische en verpleegkundige beroepen worden in een UMC voortdurend opnieuw uitgevonden, terwijl tegelijkertijd het beeld van die beroepen maatschappelijk gezien stabiel blijft. In technische domeinen spelen de ondernemingen een zelfvernieuwende rol: veel innovatie speelt zich daar af binnen de bedrijven; vaklieden en professionals spelen ook daarbij een belangrijke rol. Hoe hoger de beroepsbevolking is opgeleid, des te meer kennis wordt er op de werkvloer geproduceerd, die daarna door onderzoek wordt gegeneraliseerd of gevalideerd. Waar klassiek technologiebeleid vooral uitgaat van lineaire kennisproductie (van onderzoek naar praktijk), wordt in de recentere innovatiediscussies steeds meer het innovatiepotentieel van de werkvloer als thema neergezet: het gaat om de interactie en wisselwerking. Civil engagement wordt dat genoemd in het nieuwe EU-innovatiebeleid.
We zoeken creatieve werknemers/jongeren en burgers die dit spel kunnen en willen spelen, maar dat vraagt om andere vormen van sociale en economische zekerheid: het kan niet zo zijn dat de tol van innovatie alleen bij de werknemers terecht komt, of dat slechts selecte groepen profiteren. De High-level expert group van de EU (HLEG, 2019), een onafhankelijke groep experts uit wetenschap, industrie en overheid, vertaalt de innovatieve trends dan ook naar drie beleidsdomeinen: (1) werk en HRM, (2) ondernemen en arbeidsrelaties en (3) markten en instituties. De uitdagingen liggen rond het realiseren van een hoogopgeleide beroepsbevolking, het ontwerpen van nieuwe arbeidsrelaties en het nadenken over een nieuw sociaal contract tussen werknemers, werkgevers en overheid. Dus ook voor HR is er werk aan de winkel. De HR functie binnen bedrijven zal mee vorm moeten geven aan de interactie tussen innovatie, verschuivende taken en veranderende vraag naar vakmanschap.
 |
Loek Nieuwenhuis Lector Beroepspedagogiek bij de HAN & bijzonder hoogleraar bij de Open Universiteit |
Meer lezen? Klik hier voor onze andere columns, en hier voor onze nieuwe artikelen!