‘Een passieve managementstijl kan pestgedrag aanmoedigen’
Elfi Baillien is op 1 oktober 2023 benoemd als hoogleraar Economie en Bedrijfswetenschappen aan de KU Leuven.
Allereerst gefeliciteerd met uw benoeming tot hoogleraar aan KU Leuven. U heeft veel onderzoek gedaan naar pesten op het werk. Waar komt de interesse voor dit onderwerp vandaan?
‘Al meer dan twee decennia ben ik gefascineerd door het ontrafelen van pesterijen op de werkvloer: wat drijft volwassenen, bij wie we toch ‘gezond verstand’ zouden verwachten, om zich hieraan schuldig te maken? Wat maakt een werknemer vatbaar voor het slachtofferschap van dergelijk gedrag? Gaat het om rotte appels en zwakke schakels of spelen er diepere factoren binnen de werkomgeving een rol? Mijn intense interesse in dit onderwerp begon tijdens mijn studiejaren aan de KU Leuven. Als studente was ik getuige van pesterijen op de werkvloer bij iemand die me zeer dierbaar was. Ik zag deze persoon binnen enkele maanden veranderen van een proactieve en vrolijke persoon in iemand die sterk aan zichzelf begon te twijfelen en te kampen kreeg met depressieve gevoelens. Deze ervaring beïnvloedde in 2003 mijn keuze voor een stage rondom de toen nieuwe wet betreffende geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op de werkvloer, die organisaties verplichtte hier aandacht aan te besteden. Binnen een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk greep ik de kans om me verder te verdiepen in dit voor mij onbegrijpelijke fenomeen.’
In uw onderzoek zie ik dat u onderscheid maakt tussen het slachtoffer en de dader. Zijn er mensen die meer kans maken om slachtoffer of juist een dader te worden?
‘Zowel eigen onderzoek als de studies van internationale collega’s blijven vaag over de rol van persoonlijkheid. Kenmerken die in de ene studie als voorspellend worden beschouwd, lijken in een andere studie geen verband te houden met dit gedrag. Met betrekking tot slachtofferschap heeft meta-analytisch onderzoek alleen neuroticisme als een bevorderende factor en extraversie als een preventieve factor kunnen identificeren. Bovendien toonde eigen onderzoek aan dat ‘anders zijn dan de collega’s’ – in welke zin dan ook – een significante rol speelt. Het beperkte onderzoek naar daderschap wijst daarentegen in de richting van een laag zelfbeeld als een mogelijk kenmerk. Het lijkt er echter sterk op dat persoonlijkheid op zichzelf niet de enige verklarende factor is. We hebben ook ontdekt dat slachtoffers vaak inefficiënte copingmechanismen hanteren om met werkstress om te gaan, zoals minder inzet tonen dan voorheen om de stress te beheersen of zich minder sociaal te engageren op het werk. In conflictsituaties die voorafgaan aan pesterijen, zien we dat slachtoffers eerder geneigd zijn conflicten te vermijden, terwijl daders vaak de confrontatie zoeken en hun standpunt willen doordrukken.’
‘In onze werkomgevingen is het van groot belang om pestgedrag serieus te nemen en proactieve maatregelen te nemen’
Wat zijn omstandigheden die ertoe kunnen leiden dat iemand slachtoffer of dader wordt?
‘Waar onderzoek naar persoonlijkheid minder eenduidig is, is deze naar de rol van de werkcontext juist wel helder: werkplekken waarin werknemers onder stress staan en conflicten gemakkelijk escaleren, zijn aanzienlijk vatbaarder voor pestgedrag. Daarnaast spelen prestatienormen en sociale waarden binnen een organisatie of dienst een cruciale rol bij het al dan niet tolereren van pestgedrag. Als er weinig aandacht is voor een positief sociaal klimaat, krijgen werknemers impliciet het signaal dat pestgedrag meer acceptabel is. Binnen de context van het werk identificeren we drie belangrijke niveaus van factoren die bijdragen aan zowel het ondergaan als het vertonen van pestgedrag. Op het niveau van de job spelen factoren zoals hoge werkdruk, onduidelijkheden met betrekking tot taken en verantwoordelijkheden, jobonzekerheid en een gebrek aan autonomie en sociale ondersteuning een significante rol. Binnen het team heeft vooral het aantal conflicten, zowel over werkgerelateerde zaken als op persoonlijk vlak, een bijzondere invloed. Op het bredere organisatieniveau is een goede balans tussen aandacht voor het welzijn van werknemers en de prestatiedoelen van de organisatie cruciaal om pestgedrag te voorkomen.
‘Een passieve managementstijl kan pestgedrag bij werknemers aanmoedigen. Recent onderzoek toont ook aan dat pestgedrag binnen een organisatie de positieve inspanningen van HRM, zoals bijvoorbeeld via high performancebeleid, teniet kan doen. Daarnaast draagt de huidige trend van toenemende digitalisering bij aan gevoelens van jobonzekerheid. Werknemers vragen zich af of technologie hun baan ingrijpend zal veranderen of zelfs overbodig zal maken, en of ze de vaardigheden hebben om bij te blijven. Bovendien lijken meer agile vormen van werken, waarin hiërarchie minder prominent aanwezig is en taakomschrijvingen niet altijd even duidelijk zijn, een vruchtbare voedingsbodem voor pestgedrag. In onze werkomgevingen is het daarom van groot belang om pestgedrag serieus te nemen en proactieve maatregelen te nemen. Over het algemeen kunnen we besluiten dat het nastreven van een balans tussen de eisen die aan werknemers worden gesteld en de beschikbare organisatorische hulpbronnen, zoals autonomie, constructieve feedback en een klimaat dat sociale en mentale veiligheid voor werknemers waarborgt, van vitaal belang is.’
Wat kan HR doen om pestgedrag te voorkomen?
‘Daarvoor is het essentieel om eerst inzicht te krijgen in de specifieke factoren binnen de organisatie die bijdragen aan pestgedrag. Bijvoorbeeld door middel van een personeelsenquête waarin de aanwezigheid van stressoren en hulpbronnen wordt geïdentificeerd. Hoe staat het met de werkdruk en onzekerheid, autonomie en ondersteuning. Men moet ook onderzoeken welke factoren een significante rol spelen bij onrespectvol gedrag en negatieve sociale relaties, en of er sprake is van pesterijen. Vervolgens kan men kijken naar manieren om deze knelpunten aan te pakken. In een eerste stap is het belangrijk om te begrijpen waarom deze factoren zich voordoen. Wat ligt er bijvoorbeeld ten grondslag aan het feit dat werknemers aangeven dat hun verantwoordelijkheden onduidelijk zijn? Dit kan leiden tot maatregelen, zoals het herzien van functiebeschrijvingen, om de situatie te verbeteren. Als verandering niet mogelijk is, moeten er hulpbronnen worden ingezet om het personeel beter te ondersteunen. In een tweede stap wordt geanalyseerd waarom deze factoren negatief gedrag aanmoedigen. Leiden ze bijvoorbeeld tot conflicten tussen werknemers of tot het achterblijven van bepaalde taken, waardoor werknemers het gevoel hebben dat ze ondermaats werk verrichten?
‘Ook hier kunnen hulpbronnen worden ingezet om te voorkomen dat stressoren escaleren in pestgedrag. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren door de rol van leidinggevenden te versterken wanneer er conflicten ontstaan over het werk. Tot slot is het van groot belang om de nodige ondersteuning te bieden aan slachtoffers, zodat zij rust kunnen vinden op de werkplek en, indien nodig, kunnen deelnemen aan een gezond re-integratietraject na uitval. Het is van belang om duidelijk te maken welke ondersteuning en begeleiding beschikbaar zijn vanuit de organisatie, en ervoor te zorgen dat werknemers hiervan op de hoogte zijn. Indien organisaties beperkte tijd hebben om deze stappen te doorlopen, overwegen sommige wellicht om gebruik te maken van de Combat Harassment Tool (CHAT), een instrument dat zeer recentelijk is ontwikkeld aan de KU Leuven en kan helpen bij het identificeren en aanpakken van pestgedrag.’
‘De vraag is hoe we een gezonde balans kunnen vinden die past bij de behoeften van werknemers’
Meer recent richt u zich ook op digitale (dis)connectie, al dan niet in het kader van telewerken en of thuiswerken. Hoe ziet die digitale (dis)connectie eruit en wat zijn de gevolgen?
‘Verschillende vraagstukken over cyberpesterijen bij werknemers en de recente toename van digitalisering op de werkplek hebben geleid tot de vraag of we verstandiger kunnen omgaan met onze digitale communicatie als een mogelijke oplossing. Dit heeft niet alleen de aandacht getrokken in nationale en internationale wetgeving, maar ook in de praktijk. Desondanks staat het onderzoek op dit gebied nog in de kinderschoenen. Daarom onderzochten we onlangs wat een gezonde balans tussen verbinding en ontkoppeling precies inhoudt. Hierbij gaan we verder dan de Belgische Arbeidsdeal met betrekking tot het recht op ontkoppeling. En we kijken naar het bredere concept van digitaal welzijn. Onze werkgerelateerde ICT-middelen kunnen namelijk zowel een zegen als een vloek zijn voor het uitvoeren van ons werk. De vraag is niet zozeer hoe we digitale tools kunnen vermijden, maar eerder hoe we een gezonde balans kunnen vinden die past bij de behoeften van werknemers, waarbij we de voor- en nadelen afwegen. Ons onderzoek heeft aangetoond dat een gezonde balans niet alleen betrekking heeft op wat werknemers doen na de werkuren, maar ook tijdens hun werk, door de regulering van ICT-gerelateerde input, zowel vanuit de werkomgeving – zoals de overvloed aan e-mails die onze aandacht afleiden – als vanuit de privésfeer.
‘Door verstandig te (ont)koppelen, dragen we bij aan ons individueel welzijn doordat we kunnen profiteren van voordelen zoals flexibiliteit, efficiëntie en productiviteit, terwijl we nadelen zoals overbelasting, verstoring van de focus en ongewenste vermenging van werk en privé kunnen minimaliseren. Bovendien dragen we bij aan ons sociaal welzijn door een betere balans te vinden tussen sociale verbindingen en netwerken enerzijds en de druk van minder aangename sociale contacten anderzijds. Disconnecteren kan worden bereikt door zowel technologische maatregelen, zoals bijvoorbeeld het instellen van de focusmodus op je computer of offline werken aan e-mails, als door communicatie met anderen, zoals het maken van afspraken over momenten van bereikbaarheid of het aangeven van beschikbaarheidstatussen, zoals het ‘rode bezet-bolletje’ op de berichtenapplicatie van de organisatie of dienst.’
Welk toekomstig onderzoek ziet u voor zowel pestgedrag op het werk als de digitale (dis)connectie?
‘Wetenschappelijk onderzoek biedt waardevol inzicht, maar het mag niet losstaan van het vermogen om praktische hulpmiddelen, instrumenten en bruikbare adviezen te ontwikkelen voor organisaties om met deze belangrijke psychosociale kwesties om te gaan. Met betrekking tot pesterijen voel ik een specifieke behoefte om helderder te begrijpen hoe dit gedrag verband houdt met andere vormen van ongewenst gedrag, zoals geweld en ongewenst seksueel gedrag op de werkplek, en hoe deze gedragingen in de loop van de tijd evolueren. Op basis hiervan kunnen we gerichter zoeken naar hulpbronnen waarin organisaties kunnen investeren om deze gedragingen te de-escaleren. In plaats van slechts algemene verklaringen te geven over het nut van hulpbronnen, kunnen we dan specifieker aangeven welke hulpbronnen nodig zijn en op welk moment in de pestsituatie ze het meest effectief zijn. Wat betreft digitale disconnectie is er nog veel onontgonnen terrein. Onlangs hebben we een meetinstrument ontwikkeld dat disconnectiegedrag in kaart brengt. Dit instrument kan ons inspireren bij het ontwikkelen van trainingen, het identificeren van disconnectieprofielen – wie doet wat en wanneer – en het testen van welke maatregelen het beste passen bij verschillende profielen. Ik zie een toekomst waarin onderzoek en praktijk nauwer samenwerken om deze onderwerpen aan te pakken. Dus wie weet, tot binnenkort?’