Steeds meer bedrijven kiezen ervoor de prestaties van hun werknemers op een andere manier te beoordelen. Meer vanuit de mens en minder vanuit het resultaat. In het onderzoek Prestatiemanagement 2.0? Naar een beter begrip van mensgedreven prestatiemanagement in de praktijk onderzochten Wouter Vleugels et al. wat de kenmerkende eigenschappen van mensgedreven prestatiemanagement zijn en hoe de transitie naar dit systeem verloopt in de praktijk.
Verschuiving
Beoordelingsgesprekken, wie kent ze niet. Het merendeel van alle bedrijven maakt gebruik van een formeel uitgewerkt prestatiemanagementsysteem om de prestaties van werknemers te meten en beoordelen. En terwijl het meten van prestaties tijdrovend is en dus veel geld kost, groeit bij zowel leidinggevenden als werknemers de frustratie over de trage, logge en subjectieve aard van bestaande, resultaatgedreven prestatiemanagementsystemen. Daarom kiezen steeds meer bedrijven voor een andere manier van het meten van prestaties. Er is een verschuiving van een traditioneel, resultaatgedreven systeem naar een dynamisch, mensgedreven prestatiemanagementsysteem waarin het individu meer centraal komt te staan.
Leiderschap minder belangrijk
In het onderzoek kijken Vleugels et al. naar zeven bedrijven die de transitie naar mensgedreven prestatiemanagement doormaakten of al doorgemaakt hebben. Eén van de eerste zaken die opvalt is dat mensgedreven prestatiemanagement een sterke focus op de toekomstige ontwikkeling en de toekomstige prestatie van werknemers heeft. De drijfveer voor werknemers verschuift hierbij van financiële beloning naar persoonlijke ontwikkeling. Daarnaast verschuift de verantwoordelijkheid van de leidinggevende naar de werknemer. De werknemer komt zelf aan het roer te staan en wordt door zijn of haar leidinggevende empowered om het prestatiemanagement-proces zelf bottom-up vorm te geven.
Bottom-up
Een mensgedreven prestatiemanagement systeem vereist dus een breuk met het ‘oude’ denken. In plaats van een hiërarchische, top-down beslissingsstructuur is er plaats voor een systeem van bottom-up werknemersparticipatie. Hierbij plaatsend de onderzoekers wel een kanttekening: De realiteit is dat deze ‘revolutie’ niet zo rechtlijnig is als vaak wordt voorgesteld. In de praktijk gaat het eerder om een dynamisch en experimenteel proces. Ook blijkt uit het onderzoek dat veel bedrijven niet volledig van het ene systeem naar het andere overgaan. Vaak wordt gekozen voor een hybride of flexibel systeem, waarbij elementen van verschillende systemen gecombineerd worden.
Auteurs
Wouter Vleugels (Deakin University, Deakin Business School, Melbourne, Australia), Giverny de Boeck (Curtin University, Centre for Transformative Work Design, Perth, Australia), Sonia Sjollema (Nederlandse Stichting Voor Psychotechniek (NSvP), Arnhem) en Luc Dorenbosch (Nederlandse Stichting Voor Psychotechniek (NSvP), Arnhem).
| Download hier de volledige pdf |
Of ga naar het overzicht van alle nieuwe artikelen.