Research Handbook on HRM in the Public Sector

 “Het boek verdient een prominente plek in de boekenkast”

Besproken door Ber Damen

Goed HRM is geen sinecure. Als bestuurder van een grote publieke organisatie en als docent die studenten opleidt tot master in HRM, weet ik hoe belangrijk én lastig adequaat personeelsmanagement in organisaties is. Zowel vanuit een strategisch-bestuurlijk perspectief als vanuit een operationeel-menselijk oogpunt. Het vraagt om strategische afstemming en ijking. Om het inspelen op en het aanpassen aan een grillige, externe omgeving en een voortdurend veranderende context. Om visie op ontwikkelingsrichtingen en mogelijkheden voor de toekomst en om vertaling daarvan in systemen en beleid, maar óók om het omzetten daarvan in uitvoeringsprocessen en operationele procedures. Om dit alles te vertalen naar praktische samenwerkingsverbanden en werkprocessen, ondersteund door passende methoden, technieken en instrumenten. En dat allemaal om ervoor te zorgen dat de juiste aantallen van de júíste mensen, met de júíste competenties op de júíste posities op het júíste moment met de júíste beleving de júíste dingen op de júíste manier doen…

Juist. In het ‘Research Handbook on HRM in the Public Sector’ staat het allemaal mooi, goed gedocumenteerd en met praktijkvoorbeelden geïllustreerd op een rijtje: de stand van zaken in de wetenschap over en het onderzoek naar personeels- en organisatiemanagement in publieke organisaties. Redacteuren Bram Steijn en Eva Knies hebben een keur aan (inter)nationale auteurs (51 in totaal) bijeengebracht die allen (in 28 achtereenvolgende hoofdstukken) een unieke bijdrage leveren aan één van de zes delen waaruit het handboek bestaat. Dat loopt van strategisch HRM (deel 1), de HRM cyclus (deel 2) en de uitkomsten van HRM (deel 3), via de HRM waardeketen (deel 4) en de HRM context (deel 5), tot aan het laatste deel met de toekomstige uitdagingen voor HRM (deel 6).

Het ‘Research Handbook on HRM in the Public Sector’ is een puik en hoogst actueel standaardwerk

Lezen van het boek is een hele kluif en vraagt een goede beheersing van de Engelse taal. Ook zijn niet alle hoofdstukken in het boek – in mijn ogen – even geslaagd, maar wie er even goed voor gaat zitten, krijgt er zeker wat voor terug. Het boek biedt een overzicht over de actuele stand van zaken in het veld. Het duidt op begrijpelijke en inzichtelijke wijze de verschillen in (de toepassing en uitvoering van) HRM tussen publieke- en private organisaties. Bijvoorbeeld waar het gaat om hun missie en doelstellingen (en de consequenties daarvan voor de strategie-implementatie), het verschil tussen bedrijfseconomische en publieke waarde (en de consequenties daarvan voor de samenstelling en ontwikkeling van de personele mix) en de institutionele context, waarin wordt geopereerd (en de consequenties daarvan voor het HR-beleid en -instrumentarium). Het boek verschaft tevens een richtingaanwijzer voor toekomstig onderzoek naar HRM in publieke organisaties. Daarmee is het een puik en hoogst actueel standaardwerk.

Het grote belang van een handboek voor HRM in de publieke sector

In het eerste, inleidende hoofdstuk wijzen Steijn en Knies op het grote belang van een handboek voor HRM in de publieke sector. Dat belang is vooral gelegen in de onmiskenbare verschillen die er bestaan tussen private- en publieke organisaties en in de omstandigheid dat veel HRM-onderzoek dit onderscheid niet maakt. Bijvoorbeeld als het gaat om zaken als (vergroting van) aandeelhouderswaarde, ‘return on investment’, concurrerend voordeel en duurzame winstgevendheid. Zaken die in private ondernemingen van cruciaal belang zijn, maar in publieke organisaties niet. Dat dit onderscheid niet wordt gemaakt, is onterecht, zeggen Steijn en Knies, want niet alleen verschillen publieke en private organisaties in termen van de institutionele context waarin zij opereren en de strategische doelen die zij nastreven, maar ook in de toegevoegde waarde die zij leveren. Dat heeft belangrijke consequenties voor zowel de strategische richting en inrichting, als de operationele uitvoering van HRM.

HRM en publieke waarde

Steijn en Knies gebruiken het eerste hoofdstuk ook voor het introduceren van een conceptueel model dat dient als raamwerk voor hun handboek. Daarbij baseren zij zich op een model van Vandenabeele et al. (2013)[1] en passen dat specifiek toe op de publieke sector. Onderscheidend daarin is dat de doelen die publieke organisaties nastreven steevast gericht zijn op publieke waardecreatie.

Deze waardecreatie vereist specifieke drijfveren, houdingen en gedragingen van medewerkers en die worden gestimuleerd en ‘aangezet’ met gerichte HRM-beleidsinitiatieven, -activiteiten en -instrumenten. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen intended HRM, implemented HRM en perceived HRM. Ofwel: tussen HRM, zoals het is beoogd (vanuit de HR-strategie), zoals het wordt uitgevoerd (door het lijnmanagement) en zoals het wordt ervaren (door de medewerkers). Uit ervaring weet ik dat de verschillen daartussen best groot kunnen zijn. Beleid – ook HR-beleid – wordt niet altijd toegepast zoals het is bedoeld. Bij medewerkers leidt dit vaker dan gewenst tot een andere beleving dan ermee wordt nagestreefd. En dat álles binnen een complexe en grillige institutionele context en met een grote diversiteit aan interne en externe belanghebbenden. Hierdoor wordt het überhaupt al moeilijk een beetje consistent, congruent en consequent te zijn in het formuleren van beleid en het – in lijn daarmee – implementeren ervan.

Inzichten en parels uit het handboek

Daarbij merken Steijn en Knies op dat er nog relatief weinig onderzoek naar HRM in publieke organisaties is verricht – zeker vergeleken met het onderzoek ernaar in private organisaties – en dat het daarom nog niet makkelijk is om verbanden te leggen tussen de toepassing van HRM in publieke organisaties en zaken als de prestaties (‘organizational performance’), de effectiviteit (‘organizational effectiveness’) en de publieke waardecreatie van die organisaties. Wanneer is HRM-beleid eigenlijk succesvol? Wanneer doet het wat het beoogt te doen? Hoe meten en weten we dat? Dat is allemaal minder eenvoudig en eenduidig als het wellicht lijkt. Het handboek schetst daar een mooi beeld van.

In de stroom aan hoofdstukken die in het boek als artikelen gebundeld zijn, zitten een aantal pareltjes voor de betrokken lezer die ik er graag uitlicht. In een boeiend artikel (hoofdstuk 2) over de passendheid (fit) van HRM in organisaties leggen Boselie, Paauwe en Peccei op een – ook voor praktijkbeoefenaren – begrijpelijke wijze uit wat fit betekent in het publieke domein, dat het iets anders is dan in het private domein én dat je er dus ook anders mee moet omgaan. Een ander mooi artikel (van Op de Beeck, Daniels en Hondeghem: hoofdstuk 5) beschrijft de verandering in het organisatorische ontwerp van de HR-functie in de publieke sector en legt een verband met de parallelle ontwikkeling van een New Public Governance paradigma en de professionalisering van HR-practitioners.

Bekende theorieën, fris belicht

De hoofdstukken 6 t/m 11 (in deel 2 over de HRM-cyclus) geven een mooi beeld van de status van de diverse HRM-functionaliteiten (W&S, performance management, beloning, leren & ontwikkelen, personeelsplanning en verloop & retentie) en de mogelijkheden tot praktische toepassing daarvan in publieke organisaties. Voor de HR-professionals in de praktijk is dit leerzame stof. Bijvoorbeeld dat de opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten in Nederlandse publieke organisaties nog vooral gericht zijn op het productief blijven van medewerkers in hun huidige functie, in plaats van te focussen op toekomstige veranderingen in die functie of op verandering van de functie überhaupt – en wat daarvoor dan nodig is en hoe daarmee door organisaties kan worden omgegaan. Publieke organisaties blijken dus weinig vooruit te kijken, ondanks de ervaren noodzaak daartoe.

Als het goed is, weet je het allemaal wel als rechtgeaarde professional, maar het is fijn om het weer eens even netjes op een rijtje gezet te zien

Ook leerzame stof bieden de artikelen over het JD-R model (door Giauque & Weisbrodt; hoofdstuk 16) en de zelfdeterminatietheorie (door Andrews; hoofdstuk 17). Als het goed is, weet je het allemaal wel als rechtgeaarde professional, maar het is fijn om het weer eens even netjes op een rijtje gezet te zien. Bovendien biedt dit handvatten voor het denken over de motivatie van medewerkers voor het werken in een publieke rol of functie en hoe die motivatie gestimuleerd kan worden, zowel door medewerkers zelf als door de organisaties waarvoor zij werken. Hoe dit verband houdt met de waarden die mensen onderschrijven en de beroepsmatige identiteit die daaruit voortkomt, is een interessant thema voor verder onderzoek. Hierin zou immers weleens een sleutel kunnen liggen voor het verschil in HRM tussen publieke en private organisaties.

Kanttekeningen

Valt er dan niets af te dingen op het handboek? Natuurlijk wel. Zoals gezegd, vind ik niet alle hoofdstukken even geslaagd. Er bestaan nogal grote verschillen tussen landen in wat zij onder publieke organisaties verstaan, hoe zij met de bemensing en ontwikkeling daarvan omgaan, de ruimte die zij bieden voor politieke beïnvloeding van die organisaties, en dergelijke. Dat heeft consequenties voor het gevoerde HRM-beleid en de toepassing daarvan. Dat wordt niet steeds even sterk uitgewerkt. Ook de keuze van de toekomstige uitdagingen voor HRM is – wat mij betreft – een tikje arbitrair. De beschreven uitdagingen (omgang met werkdruk; duurzame inzetbaarheid en personeelsbehoud; diversiteit; inzet van technologie; en veranderingen in de publieke dienstverlening) zijn weliswaar zonder meer relevant, maar vertegenwoordigen mijns inziens ook een groot flavour of the month gehalte. Ofwel, een tijdelijke hype in het beleidsdiscours.

Het lijkt erop dat de Zeitgeist ten grondslag ligt aan de gemaakte keuze, en die is niet altijd een goede voorspeller van toekomstige ontwikkelingen. Helaas. Het meest mis ik een bredere analyse van en reflectie op het functioneren van de arbeidsmarkt in de toekomst (daarin komen werkdruk, duurzame inzetbaarheid, retentie en diversiteit overigens mooi samen) én de relatie daarvan tot het onderwijs en thema’s als ‘een leven lang leren’ (maar dat is misschien mijn beroepsdeformatie). Ook komt het thema arbeidsverhoudingen in het handboek nauwelijks aan de orde, terwijl ook de toekomstige ontwikkeling daarvan grote consequenties heeft. Niet alleen als het gaat om het hanteren van werkdruk, duurzame inzetbaarheid, diversiteit & inclusie en loon-naar-werken, maar ook met het oog op het borgen van kansengelijkheid, medezeggenschap en goed werkgeverschap.

Research Handbook on HRM in the Public Sector als inspiratiebron en naslagwerk

Al met al is het handboek echter een uitstekend overzichtswerk dat stof tot nadenken biedt voor zowel wetenschappers en studenten als praktijkbeoefenaren die zich bezighouden met HRM in de publieke sector. Als inspiratiebron en naslagwerk voor al deze groepen verdient het daarom een prominente plek in de boekenkast.

Bibliografische gegevens

Titel: Research Handbook on HRM in the Public Sector
Auteurs/redactie: Bram Steijn & Eva Knies
Uitgeverij: Edward Elgar Publishing
ISBN: 978 1 78990 661 5

 

[1] Vandenabeele, W., Leisink, P. & Knies, E. (2013). Public value creation and strategic Human Resource Management: Public service motivation as a linking mechanism. In: P. Leisink, P. Boselie. M. van Bottenburg & D. Hoskins (Eds.). Managing Social Issues (pp. 37-54). Cheltenham, UK and Northampton, MA, USA: Edward Elgar Publishing.