Samen matchen is beter matchen

Op de televisie is een reclame te zien waarin werkgevers zenuwachtig in de rij staan in afwachting van een sollicitatiegesprek met een werkzoekende. De rollen zijn omgedraaid: door de tekorten op de arbeidsmarkt kunnen werkzoekenden eisen stellen. Leuk bedacht, maar nóg mooier is het als de positie van werkgever en werknemer gelijkwaardig is. Werkzoekenden en werkenden zijn erbij gebaat dat zij gezien worden als mensen met mogelijkheden. En een werkgever profiteert van werknemers die zich betrokken voelen en ruimte krijgen om te groeien.

Draaien aan alle knoppen

De tekorten op de arbeidsmarkt zijn zo groot geworden dat dé oplossing niet bestaat. We zullen er gezamenlijk voor moeten zorgen dat mensen in de meest passende functie terechtkomen en zo optimaal kunnen bijdragen. De SER heeft in mei van dit jaar een briefadvies uitgebracht over arbeidsmarkttekorten in maatschappelijke sectoren.[1] In het advies is een aantal algemene oplossingsrichtingen aangegeven:

Meer arbeidsaanbod (stimuleer het potentieel van mensen die meer uren willen werken en koester werkenden met goed werkgeverschap);
Meer doen met dezelfde mensen (maak werk van vernieuwing en slimmer werken en zorg voor minder administratieve belasting);
En een betere aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Dit is belangrijk voor maatschappelijke sectoren, maar evengoed voor marktsectoren. De tekorten zijn immers overal groot, aan alle knoppen moet gedraaid worden. We gaan hier nader in op de derde richting: een betere match tussen werkzoekende en werkgever, met name bij het overstappen naar een ander beroep of een andere sector.

Meer aandacht voor oriëntatie op ander werk

Tekortsectoren zijn vaak afhankelijk van omscholers en zijinstromers, omdat er te weinig aanwas is vanuit het initiële onderwijs. Zijinstroom is kostbaar en er is sprake van een hoge uitval. Van de zijinstromende basisschoolleraren stopt bijvoorbeeld 15 tot 25 procent voortijdig met de opleiding[2].

Uit gesprekken met het SER-LLO netwerk komt naar voren dat er veel te winnen valt door meer aandacht te geven aan de oriëntatiefase bij het overstappen naar ander werk. Tussen het idee van ‘werken in het onderwijs of de techniek lijkt me wel wat’, en de concrete actie om zo’n overstap te maken, liggen nogal wat drempels. Er is meestal een opleiding of cursus nodig, soms financiering voor de overbruggingsperiode, en er moet een nieuwe werkgever gevonden worden. Daarnaast zijn er veel onzekerheden. Kan ik de opleiding wel aan? Wat gaat het financieel betekenen? Voel ik me wel thuis in die andere sector? Onzekerheden die maken dat mensen de stap niet nemen of keuzes maken waar ze niet tevreden over zijn.

Succesfactoren voor de overstap

Er zijn al verschillende goede voorbeelden van organisaties die deze drempels en onzekerheden aanpakken, en zo de transitie vergemakkelijken. In het kennisdocument De oriëntatiefase als springplank’ heeft de SER een aantal projecten uitgelicht dat juist van de oriëntatiefase werk heeft gemaakt. Het gaat om projecten als het Ontwikkelfitprogramma vanuit de leerwerkakkoorden Rotterdam-Rijnmond, het Oriëntatieprogramma Zorg & Welzijn van House of Skills, De Rode Loper, een samenwerkingsverband van scholen in de regio Den Haag en De Buitenboordmotor, die zich richt op het maken van overstappen van werk naar werk. Daarnaast zijn er vele andere voorbeeldprojecten vanuit branches, O&O fondsen, vakbonden of regio’s. Uit de ervaringen van de oriëntatieprogramma’s komt een aantal succesfactoren naar voren:

Het belang van een persoonlijke benadering. Dit betekent dat de vaardigheden en competenties van mensen gezien en gewaardeerd worden, niet de diploma’s of het traditionele cv. En dat bijvoorbeeld met iemands leefsituatie rekening gehouden wordt. Duidelijk moet zijn wat van iemand wordt verwacht, en welke steun kan worden geboden.
Het levensecht ervaren van het nieuwe werk. In het oriëntatietraject wordt bij voorkeur de mogelijkheid geboden meerdere opties (bijvoorbeeld ziekenhuiszorg en thuiszorg) te beleven. Er is dus tijd nodig om de sfeer in een organisatie te proeven en te ervaren hoe het werk in de praktijk is.
Aandacht voor proces en timing. Idealiter ondersteunt HR mensen met proactief loopbaanbeleid, al voordat zij wellicht boventallig worden of werkloosheid dreigt. Het is belangrijk dat mensen niet zomaar losgelaten worden. Dat er ruimte is om goed te landen in de nieuwe functie (bijvoorbeeld door contact te organiseren met collega-overstappers). Als er geen match blijkt te zijn, zorg dan dat het toch een positieve leerervaring is en dat er alsnog verder gekeken wordt naar nieuwe mogelijkheden.
Tijd en ruimte om te oriënteren op ander werk. Dit vraagt een samenspel tussen werkgevers die mensen (moeten) laten gaan, en werkgevers die nieuwe mensen nodig hebben, maar ook met overheden en sociaal beleid.

Samenwerken voor duurzame matching

De praktijk laat zien dat een goed oriëntatieprogramma dat inzicht geeft in baanmogelijkheden en eigen skills, dat de mogelijkheid biedt om het toekomstige werk ook echt te ervaren en dat aandacht heeft voor persoonlijke omstandigheden zich terugbetaalt. Zijinstromers die zich gezien voelen zijn vaak succesvolle zijinstromers! We roepen HR-professionals en werkgevers op om op het gebied van instroom en (gedwongen) uitstroom vaker de samenwerking te zoeken. Dat is nodig om werknemers beter te kunnen ondersteunen bij het overstappen naar ander werk. Maar ook om gezamenlijk, in leergemeenschappen, kennis op te doen en kennis te delen over wat goed werkt. Zodat er meer bewijs wordt opgebouwd voor effectief arbeidsmarktbeleid en voor het versterken van leven lang ontwikkelen en goed werkgeverschap