Speciale aandacht nodig voor betere participatie statushouder

De arbeidsparticipatie van statushouders is laag. Om de participatie te verhogen is speciale aandacht nodig, zowel voor de toeleiding naar arbeid, als wanneer de statushouder eenmaal aan de slag is. Dat schrijven onderzoekers Sjiera de Vries, Joost van der Weide en Samir Gariç in hun artikel Statushouders begeleiden bij de ‘inburgering’ op het werk: lessen voor HRM vanuit de praktijk. De schrijvers zijn lector, associate lector en docentonderzoeker bij het lectoraat Sociale Innovatie van hogeschool Windesheim in Zwolle.

Meer aandacht

Van de arbeidsgeschikte statushouders die in 2014 in Nederland zijn aangekomen had slechts 41% na vier en een half jaar werk. Vaak gaat het dan om contracten in deeltijd (73%) en tijdelijke contracten (84%). Ook sluiten vaak de werkzaamheden niet aan bij het opleidingsniveau van de statushouder. De Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid (WRR) riep in 2015 al op om meer aandacht te besteden aan de moeizame arbeidsmarktpositie van grote groepen statushouders. Maar dit lijkt nog niet het gewenste effect te hebben gehad.

Inburgeren

Niet alle werkgevers staan open voor het aannemen van statushouders, maar er zijn er ook die juist graag iets extra’s doen om deze mensen een kans te bieden. Organisaties die met statushouders aan de slag gaan, merken dat het speciale aandacht vraagt. Na het inburgeren in de Nederlandse samenleving moeten statushouders ook ‘inburgeren’ op het werk. Maar hoe kun je als organisatie statushouders ondersteunen bij hun eerste stappen op de Nederlandse arbeidsmarkt en hun inburgering op het werk?

Kansen

De onderzoekers concluderen dat het werken met statushouders kansen biedt voor werkgevers, maar tegelijkertijd maatwerk, extra tijd en extra inzet kost. Statushouders moeten – net als elke nieuwe medewerker – wennen aan het nieuwe werk en de nieuwe organisatie. Tegelijk moeten ze ook wennen aan een nieuw land, een nieuwe taal en een nieuwe cultuur. Ze hebben geen of een beperkt netwerk om hen daarbij te ondersteunen. Ook zijn ze vaak nog bezig met het verwerken van het vluchten zelf en wat daaraan vooraf ging. Kortom: ze zijn met veel tegelijk bezig en dat vraagt allemaal tijd en aandacht. Daarnaast is het belangrijk dat er afstemming is tussen de mensen die betrokken zijn bij de begeleiding van de statushouder. Taaldocenten, jobcoaches, leidinggevenden en collega’s zien allemaal ‘een stukje’ van wat er goed en fout gaat. Als er sprake is van een goede afstemming tussen deze mensen kan er sneller bijgestuurd worden, mocht het mis gaan.

Verwachtingen

Een andere tip van de onderzoekers is om te investeren in taalontwikkeling. Naast ‘gewoon’ Nederlands moet daarbij ook de specifieke vaktaal niet vergeten worden. Daarnaast is het verstandig de statushouder uitleg te geven over de organisatiecultuur en omgangsvormen. In verband met bijvoorbeeld een taalachterstand kan het zijn dat het lang duurt voordat een statushouder zijn of haar oude niveau haalt. Het is het belangrijk over en weer duidelijkheid te hebben over de verwachtingen van het werk, om teleurstellingen te voorkomen.

Voor werkgevers is het verstandig een afweging van de te verwachten kosten en baten te maken. Het kan zijn dat de conclusie dan is dat de organisatie de extra ondersteuning die nodig is niet kan bieden. Soms kan hulp van buitenaf dan uitkomst bieden. Maar als dat niet het geval is, is het beter om er niet aan te beginnen. Een traject dat gedoemd is te stranden is frustrerend en beschadigend voor beide partijen,  aldus de onderzoekers.

Drieluik

Dit is deel drie van het drieluik over een Inclusieve Arbeidsmarkt. Klik hier voor het introductieartikel over het belang van een betere positie van de ‘have nots’ op de arbeidsmarkt. Deel twee gaat over de vraag waarom psychisch kwetsbare jongeren ondanks het halen van een startkwalificatie toch nog vaak een lastige start maken op de arbeidsmarkt.

Auteurs

Download hier de volledige pdf

Of ga naar het overzicht van alle nieuwe artikelen.