Werkgeversmaatregelen voor langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid

In dit artikel kijken we naar trends in generieke maatregelen en maatwerkafspraken (i-deals) voor langer doorwerken en naar ontwikkelingen over tijd in de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Hierbij gaan we specifiek in op verschillen tussen werkgevers op basis van vestigingsgrootte, profit of non-profit, de aan- of afwezigheid van een brancheorganisatie en sector (financiële instellingen, gezondheid & welzijn en horeca). We doen dit op basis van data van de Werkgevers Enquête Arbeidsomstandigheden (WEA) en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden voor werknemers (NEA). Uit de resultaten blijkt dat werkgevers nog altijd meer ontziemaatregelen treffen dan stimuleringsmaatregelen en dat het gebruik van maatwerkafspraken toeneemt. Grote bedrijven, non-profit bedrijven en bedrijven die zijn aangesloten bij een brancheorganisatie treffen vaker maatregelen voor langer doorwerken. Daarnaast zien we bij werknemers een positieve trend in indicatoren voor duurzame inzetbaarheid, te weten de leeftijd tot waarop men wil en denkt te kunnen doorwerken en de inschatting van de eigen arbeidsmarktpositie. Dit kan deels een effect zijn van de maatregelen die werkgevers getroffen hebben, maar zal ook voor een groot deel te danken zijn aan conjunctuur en wetgeving.

Wat kun jij als HR-professional op basis van deze onderzoeksresultaten nu doen om langer doorwerken te bevorderen?

Auteurs

Dr. Irene Niks en Dr. Swenneke van den Heuvel zijn onderzoeker bij de afdeling Work Health Technology van TNO Leiden. Dr. Jos Sanders is onderzoeker bij de afdeling Sustainable Productivity and Employability bij TNO in Leiden en tevens als lector leren tijdens de beroepsloopbaan verbonden aan HAN University of Applied Sciences.

Inleiding

Europa vergrijst in rap tempo. Hierdoor wordt de beroepsgeschikte EU-bevolking relatief kleiner, terwijl het aandeel gepensioneerden relatief groter wordt. Dit leidt weer tot een grotere druk op de beroepsgeschikte bevolking, die de sociale uitgaven voor uiteenlopende vormen van ouderenzorg moet betalen (Eurostat, 2019). Om het hoofd te bieden aan de (financiële) consequenties van genoemde trends zijn maatregelen voor langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid nodig. Duurzame inzetbaarheid houdt in dat werkenden niet alleen hier en nu inzetbaar zijn, maar dat ze ook op de langere termijn kunnen en willen blijven werken (Van Vuuren, Caniëls & Semeijn, 2011). Indicatoren van duurzame inzetbaarheid zijn onder andere de huidige inzetbaarheid (Illmarinen, 2009), de leeftijd tot waarop werknemers denken in staat te zijn om het huidige werk te blijven doen en de leeftijd tot waarop zij willen doorwerken (Ybema, Geuskens, & Oude Hengel, 2009).

Door de Nederlandse overheid zijn om bovengenoemde redenen in de afgelopen jaren veelgebruikte uittrederoutes gesloten en wordt de AOW-leeftijd stapsgewijs verhoogd. Deze maatregelen zorgen er echter niet automatisch voor dat alle werknemers langer kunnen en/of willen doorwerken. Behalve dat gezondheidsklachten en motivatie een rol gaan spelen, hebben we te maken met een arbeidsmarkt waar kennis en vaardigheden steeds sneller verouderen als gevolg van technologische veranderingen (Brynjolfsson & McAfee, 2014). Gezond, productief en zinvol doorwerken tot of zelfs voorbij de AOW-gerechtigde leeftijd eist naast overheidsmaatregelen ook stevige inspanningen van werkgevers en werknemers. Voor werknemers geldt dat ze moeten blijven investeren in hun kennis en vaardigheden, zodat deze van waarde blijven op de arbeidsmarkt. Daarvoor kunnen ze bijvoorbeeld bedrijfsopleidingen en cursussen volgen, nieuwe of andere taken op zich nemen, van baan of functie veranderen of zich een gezondere leefstijl aanmeten. Van werkgevers wordt verwacht dat zij werknemers ‘daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden’ bieden, om ervoor te zorgen dat werknemers duurzaam inzetbaar zijn en blijven (Van der Klink et al., 2010). Maar wat kunnen werkgevers zoal aan mogelijkheden en voorwaarden bieden?