Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (and how to fix it)

Besproken door Mieke Audenaert

De globale coronacrisis maakt duidelijk wat de (dodelijke) gevolgen kunnen zijn van het ‘macho-leiderschap’ dat velen zo hoog in het vaandel dragen. De vraag is daarom hoe lang we dergelijke vormen van leiderschap nog pikken. Kan het zijn dat we op een kantelpunt zitten? Dat we dit tijdperk kunnen afsluiten? Wordt er eindelijk paal en perk gesteld aan macholeiders zoals Donald Trump en Jair Bolsonaro? Moeten dergelijke macholeiders het veld ruimen voor vrouwelijke rolmodellen zoals Jacinda Ardern, Angela Merkel en Sanna Marin? De samenhang tussen vrouwelijke leiders en minder dramatische coronacijfers is alvast niet toevallig, zo lazen we de afgelopen maanden in enkele kranten. Wie het boek van Tomas Chamorro-Premuzic Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (and how to fix it) gelezen heeft, kon deze samenhang misschien zelfs voorspellen.

Dit boek leest als een gefundeerde aanklacht tegen gender-gerelateerde stereotypen op het vlak van leiderschap die een fundamentele rol spelen bij leiderschapsselectie en -promotie in het bedrijfsleven. Voor HRM-managers, selectieprofessionals en eenieder die optreedt bij selectie of promotie van leidinggevenden, verschaft het boek een origineel en interessant perspectief op een achterhaalde paardenbril die velen van ons onbewust blijken te dragen tijdens HRM-praktijken, zoals selectiegesprekken. Het opgevoerde perspectief is ook interessant als je als leider wilt reflecteren op je eigen leiderschapscompetenties, los van of je man of vrouw bent. Dit brengt ons meteen bij de olifant in de kamer: suggereert de titel van het boek dat leiderschap beter uitgeoefend wordt door vrouwen? De auteur provoceert door het genderaspect in de titel te zetten. Het boek is echter meer genuanceerd: het verhaal wordt onderbouwd door empirisch onderzoek. De echte meerwaarde voor effectieve leiders zit hem niet in gender, maar in leiderschapsstijl. Vrouwelijke rolmodellen hebben een meer humane, empathische stijl en – niet onbelangrijk – het is ook positief en wenselijk dat deze stijl door zowel mannen als vrouwen wordt gehanteerd.

Het boek vertrekt van de observatie dat er veel onbekwame leiders zijn en dat de meeste leiders mannen zijn. Het exploreert de vraag of er een causaal verband is tussen deze twee observaties. De auteur beargumenteert dat de ondervertegenwoordiging van vrouwen in leiderschap niet een gevolg is van minder competenties voor deze rol, maar van hoogmoedige, zelfvoldane mannen die vaak onterecht als geschikte leiders worden gezien. Paradoxaal genoeg, interpreteren we de gedragingen die in feite een nefaste vorm van leiderschap signaleren (zoals hoogmoed) juist als tekenen van leiderschap. Dergelijke gedragingen komen gemiddeld genomen meer voor bij mannen dan bij vrouwen. Als gevolg daarvan ontstaat er een systeem dat bepaalde mannen beloont voor hun incompetentie en dat nefaste gevolgen heeft voor mens en organisatie. De auteur haalt onderzoek aan om te argumenteren dat vrouwen gemiddeld genomen beter in staat zijn tot het aansturen van positieve veranderingen. Hun medewerkers respecteren hen bijvoorbeeld meer, maar zij communiceren hun visie ook beter en zij slagen er beter in hun medewerkers te empoweren en coachen.

Hoogmoed

Incompetente mannen blijken echter vaak zonder obstakels te kunnen doorgroeien. Dat is volgens de auteur een groter probleem voor ‘gender balance’ op het vlak van leiderschap dan het bekende glazen plafond. Het debat hoeft dus niet te gaan over de noodzaak tot meer vrouwelijke leiders, maar over een hogere leiderschapsstandaard tout court. De auteur erkent dit, maar een eenzijdige lezer zou hier overheen kunnen lezen. Positief leiderschap is een belangrijk middel voor organisaties. Succes gaat hierbij idealiter niet over geld, macht en posities, maar over een positieve impact genereren op de motivatie en prestaties van medewerkers. Het boek helpt de stereotype kenmerken te begrijpen die we vaak onbewust en verkeerdelijk associëren met effectief leiderschap. We moeten dus proberen bewuster te selecteren op criteria die het verschil maken in effectief leiderschap en niet in de val trappen van ‘foute’ selecties door onbewust vertekende percepties van wat effectief leiderschap precies behelst. Zo wordt hoogmoed vaak verkeerdelijk ingeschat als een indicatie van leiderschapspotentieel waardoor narcisten zich ontpoppen als leider, en neigen we de meerwaarde van charisma te overschatten.

Hier voegen we graag een kritische noot aan toe: de auteur behandelt de meerwaarde van charisma als een mythe en voert voorbeelden aan uit het bedrijfsleven van succesvolle, bescheiden CEO’s. Er is inderdaad veel empirische steun voor de meerwaarde van bescheidenheid in leiders. Charisma als mythe benaderen valt ook te verdedigen aangezien charisma zo haar donkere kant heeft. Bijvoorbeeld als het ingezet wordt voor onethische doeleinden. Het klopt voorts dat er nefaste effecten kunnen zijn als charisma gelinkt is met hoogmoed en zelfvoldaanheid. Charisma is dus geen conditio sine qua non voor effectief leiderschap en kan zelfs toxisch en verblindend zijn voor de volgers. Desondanks had de auteur misschien wat meer nuance kunnen aanwenden bij de beschrijving van de charisma-mythe. Zo blijkt immers uit onderzoek dat leiders met charisma door hun medewerkers als engagerend worden ervaren waardoor medewerkers meer tevreden zijn met hun job en beter presteren. De auteur gaat hier slechts kort op in. Bij het lezen van het hoofdstuk over charisma blijf ik achter met de vraag of het mogelijk is dat iemand, paradoxaal misschien, tegelijkertijd hoog kan scoren op bescheidenheid en op charisma. Of sluiten beide elkaar uit? Wellicht vullen zij elkaar aan? Bijvoorbeeld als leiders met hun charisma medewerkers engageren voor de collectieve doelen en belangen, en tevens in alle bescheidenheid oprecht, aandachtig en waarderend naar hen luisteren.

Een andere kritische noot bij het boek heeft te maken met de veronderstelde verschillen tussen mannen en vrouwen. De auteur stelt op basis van onderzoek dat er eigenschappen zijn die gemiddeld genomen meer voorkomen bij vrouwen (zoals emotionele intelligentie), maar die in de HRM- en selectiepraktijk vaak onvoldoende worden meegewogen in de beoordeling van effectief leiderschap. Het omgekeerde is echter ook waar – er zit ook meerwaarde in competenties die gemiddeld vaker bij mannen worden aangetroffen (zoals analytisch en rationeel denkvermogen). Die vraag wordt echter in het boek niet belicht. Vaak worden de eerder ‘mannelijke’ en de eerder ‘vrouwelijke’ competenties nogal zwart-wit tegenover elkaar geplaatst. Opnieuw vraag ik me af of er niet meer waarheid zit in deze als een paradox te beschouwen waarbij beide extremen belangrijk zijn. Ter illustratie zegt Jacinda Ardern het volgende: ‘I refuse to believe that you cannot be both compassionate and strong.’ Dichter bij huis stelt Wouter Torfs dat de nieuwe leider zorgt voor integratie van ‘de mannelijke dimensie van leiderschap – analyse, visie, structuren, afstand, daadkracht – met de vrouwelijke kwaliteiten: geaard zijn, verbondenheid, het geheel zien en voelen, intuïtie, de mens zien achter de werknemer, beslissen vanuit de buik’. Vertrekkende vanuit dergelijke paradoxen, had het boek nog een verdere stap kunnen zetten in de zoektocht naar effectief leiderschap.

Overmatig zelfvertrouwen

Om met een positieve noot te eindigen: interessant is dat de auteur stelt dat ‘what it takes to get the job is not just different from, but also sometimes the reverse of, what it takes to do the job’. Paradoxaal genoeg, kan het overmatige zelfvertrouwen dat tot de selectie of promotie van de leider leidt tevens een abrupt einde inleiden, zoals in het spreekwoord ‘hoogmoed komt voor de val’. De voorbeelden uit het bedrijfsleven, de media en de politieke wereld zijn legio, maar lijken in een tijdsgeest van maatschappelijk verantwoord ondernemen steeds minder te worden getolereerd. Misschien staat het macho-leiderschap écht op de helling. Dat is wellicht ook de reden waarom het boek kan rekenen op een wereldwijd lezerspubliek dat verontwaardigd is over teveel aan ‘fout’ leiderschap.

Het zal intussen duidelijk zijn dat ik enthousiast ben over het boek, hoewel er bij dit complexe thema ook kritische kanttekeningen te plaatsen zijn. Het boek ontkracht enkele typische vooroordelen over gender en leiderschap. Het biedt ook een andere kijk op de materie dan de gangbare benadering die vrouwen oproept meer zelfvertrouwen (hoogmoed?) te vertonen en de daarmee gelinkte doelstelling van organisaties voor meer vrouwen in een leiderschapsrol. Volgens de auteur, hebben we echter geen nood aan meer vrouwen als leiders, maar wel aan meer vrouwelijk leiderschap. Dit is een belangrijk verschil, want ook mannen kunnen uiteraard zogenaamd vrouwelijk leiderschap vertonen. De provocatieve stellingen die onderbouwd worden door vaak verrassende argumenten en de vlotte Engelse schrijfstijl zorgen ervoor dat het boek leest als een trein. Een aanrader dus voor eenieder die interesse heeft in leiderschap van de 21^ste eeuw met een positieve impact op mens, organisatie en omgeving.

Bibliografische gegevens

Titel: Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (and how to fix it)
Auteurs: Tomas Chamorro-Premuzic
Uitgeverij: Harvard Business Review Press
ISBN: 9781633696327