Abstract
Duurzame inzetbaarheid is binnen de gezondheidszorg een urgent onderwerp op de beleidsagenda van politiek en (HR) management. Ziekteverzuim en personeelsverloop nemen toe, terwijl naar verwachting in de toekomst nog meer mensen nodig zijn om de zorg te kunnen blijven garanderen in Nederland. Dit artikel beschrijft een interventieaanpak waarbij medewerkers en teams leren om zelf te sturen op werkplezier en werkvermogen, met als gevolg minder ziekteverzuim en verloop. Vanuit diverse motivatietheorieën beschrijven we zes grondprincipes voor interventie-ontwerp die naar verwachting bijdragen aan het versterken van zelfleiderschap van medewerkers en gedeeld leiderschap van teams. We verwachten dat zij hierdoor beter in staat zijn om zelf invloed uit te oefenen op hun eigen werkplezier en werkvermogen en daarmee ook op hun duurzame inzetbaarheid. In 2018 zijn deze grondprincipes toegepast bij een interventieproject binnen Kennemerhart – een zorgorganisatie voor verpleeghuis- en thuiszorg. We beschrijven de inhoud van de interventies en de kwalitatieve evaluatie van dit project, waarna we afsluiten met conclusies en aanbevelingen voor de praktijk.
Auteurs
Drs. Pauline van Dorssen – Boog is buitenpromovenda aan de Open Universiteit en werkzaam als arbeid- en organisatie psycholoog vanuit training- en adviesbureau Intrinzis. Prof. dr. Tinka van Vuuren is bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit en senior-consultant bij Loyalis Kennis & Consult. Drs. Cafer Yigit is adviseur en projectleider Duurzame inzetbaarheid bij werkgeversvereniging VBZ.
Inleiding
Werken in de gezondheidszorg kan veel plezier en energie geven. Immers, zorgprofessionals vinden het veelal fijn om zorg te verlenen. Zij zijn intrinsiek gemotiveerd voor het werk en zijn vaak bereid zich in te spannen om (nog) betere zorg te leveren. Zodoende willen zij ook in de toekomst blijven werken binnen deze sector. Echter, het werken in de gezondheidszorg kan ook energie kosten. Anno 2019 is het werk in de gezondheidszorg een belangrijke oorzaak van uitval en uitstroom. Het ziekteverzuim is afgelopen vijf jaar van 4,9% in 2014 geleidelijk gestegen naar 6,2% in 2018 (Vernet, 2019). Eén op de vijf medewerkers verlaat de werkgever en hiervan vertrekt 8,1% zelfs uit de zorgsector. Het aantal openstaande vacatures binnen zorg en welzijn bereikte in 2018 het hoogste punt in twintig jaar. Met een uitstroom van 20% en verzuim van meer dan 6% hebben organisaties niet alleen een personeelsprobleem, maar ook een continuïteitsprobleem. Zorgorganisaties zitten in een vicieuze cirkel van problemen en HR managers staan voor een grote uitdaging. Om deze reden adviseerde de commissie ‘Werken in de Zorg’ eind december 2018 de Tweede Kamer om werk te maken van behoud van personeel (Terpstra, Driel, Ten Hoonte, Rullmann & Schouten, 2018). Wij hebben recentelijk een ESF-project voor duurzame inzetbaarheid in de zorgsector afgerond met interventies gericht op het versterken van het leiderschap van medewerkers en teams. Het doel van onze interventies was om medewerkers en teams in hun kracht te zetten opdat zij meer plezier ervaren, floreren, betere zorg leveren èn voor de zorgsector behouden blijven. Deze interventies geven ons inziens handvatten om de neerwaartse spiraal in de zorgsector te helpen ombuigen naar een positieve spiraal. Uiteraard kunnen onze interventies niet alle problemen oplossen, maar wel bijdragen aan het verkrijgen van meer grip op de ontstane situatie. In dit artikel gaan we in op het ontwerp van deze interventies en de kwalitatieve evaluatie van de resultaten, inclusief de evaluatie van het implementatieproces. We lichten eerst het theoretisch kader toe dat het fundament was van het ontwerp van de interventies. Ook staan we stil bij de trend van de afgelopen jaren binnen de gezondheidszorg, waarbij medewerkers en teams meer autonomie en eigen verantwoordelijkheid hebben gekregen. We gaan in op wat dat vraagt van het zelfleiderschap en gedeeld leiderschap van medewerkers en teams, alsmede welke rol de traditioneel leidinggevende hierbij kan vervullen. Op basis hiervan hebben we zes grondprincipes geformuleerd voor het ontwerp van de interventies welke nader worden toegelicht. Vanwege de lage respons op de kwantitatieve vragenlijst was het helaas niet mogelijk om een effectmeting te doen naar de indicatoren voor duurzame inzetbaarheid. Wel heeft de kwalitatieve effect- en procesevaluatie van dit project waardevolle inzichten opgeleverd welke in dit artikel worden gedeeld. We eindigen met praktische aanbevelingen voor managers, HR adviseurs en consultants die dergelijke interventies op een positieve manier kunnen gebruiken voor het versterken van werkplezier en duurzame inzetbaarheid binnen de gezondheidszorg of daarbuiten.
Verder lezen? Download hier de pdf.
Of ga naar het overzicht van alle nieuwe artikelen.