In gesprek met… professor Maria Tims

‘Job crafting, executive coaching en kennis over het ontwerpen van werk moet breder gedragen worden om zo werk te kunnen blijven optimaliseren’

Maria Tims is onlangs benoemd tot hoogleraar Future of Work Design aan de vrije Universiteit Amsterdam.

Om maar met de deur in huis te vallen, hoe ziet de toekomst van ons werk er volgens u uit?
Een heel precies plaatje kan ik natuurlijk niet geven, dat zal de tijd moeten leren. Maar ik verwacht wel dat banen gaan veranderen, sterker nog, banen zijn natuurlijk al aan verandering onderhevig. Met name nieuwe of doorontwikkelde technologieën zullen invloed gaan hebben op wat we doen op ons werk en hoe we dat doen. Denk aan samenwerking met robots of het ‘uitbesteden’ van bepaalde taken aan automatisering en kunstmatige intelligentie. Het vraagt om inzicht in hoe dit soort ontwikkelingen de kwaliteit van werk beïnvloeden. We weten al heel lang dat werk motiverend is als er voldoende uitdagingen en hulpbronnen aanwezig zijn. We moeten ervoor zorgen dat die aspecten van werk blijven bestaan. Zo is het bijvoorbeeld heel fijn als vervelende of zware taken gedaan kunnen worden door robots of computers. Het is belangrijk om te monitoren en evalueren hoe de taken die overblijven, ervaren worden door werkenden.

Er wordt veel gekeken naar kunstmatige intelligentie, automatisering en vergrijzing als hoofdcomponenten die de toekomst van werk beïnvloeden. Welke invloeden ziet u nog meer?
Naast deze belangrijke aspecten denk ik dat we momenteel ook zien dat welzijn van werknemers een grotere rol gaat spelen. Werk is van cruciaal belang voor het gevoel om iets bij te dragen en met de krappe arbeidsmarkt is het een luxe die meer nagestreefd lijkt te worden. Organisaties die minder oog hebben voor het welzijn van medewerkers lijken meer moeite te hebben om nieuwe mensen aan te trekken en te behouden. Zo is de mogelijkheid om thuis te werken nu veel belangrijker dan voorheen – organisaties die daarop inspelen en mee veranderen zijn daardoor aantrekkelijker voor werkzoekenden.

Hoe komt het toch dat we na zoveel studie en praktijkervaring, we het nog steeds niet hebben kunnen voorkomen dat het werk voor sommigen zware mentale en fysieke problemen (werkdruk, stress) met zich meebrengt?
Dat is een vraag waar ik me erg mee bezig houd. Uit Australisch onderzoek blijkt dat er kennis ontbreekt bij de mensen die werk ontwerpen – zij denken bijvoorbeeld in termen van efficiëntie in een rol waardoor de rol erg saai kan worden of te zwaar. Onderstimulering is namelijk óók stressvol. Daarnaast kan werk te veel vragen wanneer alle taken bij één persoon terecht komen en er geen ruimte is voor herverdeling. Kennis over het ontwerpen van werk moet breder gedragen worden om zo werk te kunnen blijven optimaliseren. Dit houdt praktisch gezien in dat het goed zou zijn wanneer meer mensen kennis hebben van functieontwerp, met name natuurlijk mensen die verantwoordelijk zijn voor het ontwerpen van werk voor anderen. Deze kennis is beschikbaar, maar komt bijvoorbeeld nog niet standaard terug bij HR of bedrijfskundige opleidingen.

U zei dat u gecommitteerd bent om bij te dragen aan gezond werk, nu en in de toekomst. Dat lijkt mij een enorme uitdaging. Zeker nu veel banen zullen veranderen of zelfs verdwijnen door (generatieve) AI. Wat is uw visie daarop en hoe gaat u invulling geven aan uw commitment?
Ik zie dit als een belangrijk doel voor mijn onderzoek: wat gebeurt er in de wereld van werk en welke invloed heeft dit op de kwaliteit van werk. Natuurlijk ga ik dit niet alleen kunnen oplossen, maar werk ik samen met andere onderzoekers en probeer ik dit ook in de praktijk te brengen met lezingen, workshops en advisering.

U noemt job crafting, executive coaching en het opnieuw ontwerpen van de organisatie en het werk zelf als belangrijkste middelen. Hoe kunnen deze middelen ervoor zorgen dat het werk wel voldoet aan minimale eisen?
Er zijn meerdere lagen waarop verandering nodig is om werk goed en gezond vorm te kunnen geven. Beginnend bij het individu, kan job crafting hier een bijdrage leveren. Dit gaat over het proactief maken van aanpassingen in het eigen werk. Reflecteren op het werk en welke impact het heeft op jou is hiervoor een belangrijke voorwaarde. Met deze zelfkennis kan een werknemer het werk bekijken en onderzoeken waar er ruimte is voor verandering. Uit ons onderzoek blijkt dat dit bijdraagt aan welzijn en prestatie. Wanneer we dan een stap omhoog maken in de organisatie, denk ik bijvoorbeeld aan de leiders. Door hen te coachen en inzicht te geven in waarom zij bepaalde dingen doen en vragen van hun medewerkers, kan er van bovenaf ruimte ontstaan om dingen anders en beter te kunnen doen. Tenslotte is de organisatie-inrichting een voorwaarde voor goed werk. Waar staat de organisatie voor en hoe werkt dit door naar de manier waarop er gewerkt wordt?

Er zijn meerdere lagen waarop verandering nodig is om werk goed en gezond vorm te kunnen geven

In 2013 schreef u in het Tijdschrift voor HRM een artikel over job crafting, dat was gebaseerd op uw proefschrift. Ligt uw huidige onderzoek in het verlengde? Wat is er op dat terrein veranderd? Zijn er vorderingen gemaakt in de praktijk? Komt het veel voor?
In 2013 promoveerde ik inderdaad op het onderwerp job crafting. Dit is nog altijd een belangrijk deel van mijn onderzoek, maar er zijn wel dingen veranderd in de loop van de tijd. Zo was er tien jaar geleden vooral aandacht voor de individuele effecten van job crafting voor de job crafter. Wordt de persoon er gemotiveerder en productiever van? Wie is meer geneigd om te job craften en in welke situatie? Dit onderzoek legde een belangrijke basis voor het belang van job crafting op individueel niveau. Daarna ben ik me meer gaan richten op de invloed van job crafting op anderen. Ik kreeg deze vraag vaak in de praktijk: “Wat als iedereen gaat craften?” Met een team ben ik daar meer onderzoek naar gaan doen en vonden we dat job crafting door zowel collega’s als leidinggevenden gezien wordt en dat zij hier ook op reageren. Zij reageren bijvoorbeeld positief op vormen van job crafting die gericht zijn op het verkrijgen van meer hulpbronnen of uitdagingen en negatief of job crafting dat gericht is op zelfbescherming.

U heeft ook een schaal ontwikkeld waarop je eigen specifieke behoeften en wensen kunt meten. Wat kun je als medewerker in de praktijk met de uitkomsten?
De job crafting vragenlijst meet de verschillende typen job crafting die we onderscheiden, te weten 1) het verhogen van de sociale hulpbronnen, 2) het verhogen van de structurele hulpbronnen, 3) het verhogen van de uitdagingen en 4) het verlagen van belemmerende taakeisen. Door de vragenlijst in te vullen krijgt de invuller of de organisatie-inzicht in hoe frequent dit gedrag plaatsvindt.

Waar kun je dit meetinstrument terugvinden?
Het is gepubliceerd in het Engels in Journal of Vocational Behavior en in het Nederlands in het tijdschrift Gedrag & Organisatie. Voor wetenschappelijk onderzoek is de vragenlijst zonder kosten te gebruiken.

Kunt u voorbeelden geven van het herinrichten van functies in de praktijk?
Uit de workshops die we tot nu toe hebben geven, komen hele mooie voorbeelden. Eentje die mij het meest bij is gebleven – en die ik ook graag gebruik – is van een medisch specialist die zich tijdens de job crafting workshop realiseerde dat er ontzettend veel taken bij zijn gekomen in haar rol en er maar weinig van af zijn gegaan. Eenmaal terug op het werk, heeft ze allemaal taken die voor haar minder interessant of passend waren op post-its geschreven. Vervolgens heeft ze haar team uitgenodigd om weg te pakken wat zij interessant en passend vonden. Daarmee raakte zij in een paar minuten zo’n 80% van de taken kwijt en waren collega’s blij met de verrijking van hun eigen werk.

Niet iedereen heeft van nature de neiging om te craften, terwijl dit wel goed voor hen kan zijn

U komt in uw onderzoek tot vier strategieën die je kunt toepassen. Kun u hier iets meer over vertellen?
We maken inderdaad onderscheid in welke aspecten van het werk proactief worden aangepast door werknemers. Hierin zien we dat zij hun taakeisen en hulpbronnen zelf aanpassen. Daarbij meten we twee typen taakeisen en twee typen hulpbronnen, wat resulteert in vier job crafting strategieën. Met betrekking tot de taakeisen zien we dat werkenden er zelf voor zorgen dat zij meer uitdagingen op het werk ervaren. Dan trekken zij bijvoorbeeld proactief bepaalde taken naar zich toe of zij starten op eigen initiatief nieuwe projecten. Deze strategie hebben we ‘verhogen uitdagende taakeisen’ genoemd. Het kan natuurlijk ook voorkomen dat er teveel van de medewerker gevraagd wordt, emotioneel of cognitief bijvoorbeeld. In dat geval kan de medewerker de tweede strategie toepassen: het ‘verlagen van de belemmerende taakeisen’. Wanneer een medewerker met zijn of haar hulpbronnen aan de slag gaat, maken we onderscheid in strategieën om sociale hulpbronnen of structurele hulpbronnen te verhogen. In het eerste geval zien we bijvoorbeeld dat men proactief om feedback of hulp vraagt aan anderen, dit is wat meer tijdelijk van aard. In het tweede geval, bij het verhogen van de structurele hulpbronnen, gaat het om meer permanente veranderingen als meer autonomie of afwisseling in taken. De vier strategieën hebben daarmee elk hun plek in het geheel: soms is er bijvoorbeeld hulp nodig of minder taakeisen en in andere gevallen gaat een medewerker actief op zoek naar meer uitdagingen of verantwoordelijkheden. Elke strategie heeft daarmee zijn waarde.

Wat is nog onontgonnen terrein waar u graag onderzoek op zou willen doen?
Momenteel doe ik onder andere onderzoek naar de rol van leidinggevenden bij job crafting. Zij zijn structureel buiten beschouwing gelaten omdat job crafting door het individu wordt geïnitieerd. Maar uit onderzoek blijkt dat leidinggevenden best zien dat iemand craft (of niet) en dat zij daar ook op reageren, met bijvoorbeeld meer of minder steun voor de job crafter. Daarnaast heeft niet iedereen van nature de neiging om te craften, terwijl dit wel goed voor hen kan zijn. Leidinggevenden zijn daarom wél relevant om mee te nemen in het geheel. Ik ben dan ook geïnteresseerd in hoe dit dan het beste werkt en praktisch vormgegeven kan worden.

Geïnteresseerde HR partners kunnen zich nog aanmelden voor dit onderzoek via m.tims@vu.nl. Ik heb nog plek voor 1 organisatie.