Titel: Bridge workers in uitzendwerk
Ondertitel: Wat kunnen HRM en sociale steun betekenen voor uitzendkrachten van 65-plus?
Abstract
Dit artikel beschrijft een longitudinale studie naar de relaties tussen de bevlogenheid, inzetbaarheid en ervaren gezondheid van uitzendkrachten van 65 jaar en ouder (de zogenaamde bridge workers in uitzendwerk), aanwezigheid en gebruik van behoud- en ontwikkelingsgericht HRM en ervaren steun van leidinggevenden en collega’s bij inlenende organisaties. Er blijkt géén relatie tussen aanwezigheid en gebruik van HR maatregelen, steun van leidinggevende en collega’s en bevlogenheid, inzetbaarheid en ervaren gezondheid. Daarop is één uitzondering. De ervaren aanwezigheid van HR maatregelen gericht op behoud van inzetbaarheid heeft een significant positieve invloed op de ervaren sociale steun een jaar later, en uiteindelijk ook op de bevlogenheid, inzetbaarheid en ervaren gezondheid van bridge workers in uitzendwerk. Blijkbaar werkt voor de 65+ uitzendkrachten alleen het idee van de aanwezigheid van bijvoorbeeld ergonomische aanpassingen bij de inlenende organisatie positief door. Hoewel de invloed van HRM minimaal blijkt, zijn de effecten van sociale steun van leidinggevende en collega’s op bevlogenheid, inzetbaarheid en ervaren gezondheid erg sterk. Voor bridge workers in uitzendwerk lijkt het dus belangrijk om een goede relatie met de manager en collega’s te hebben die wordt gekenmerkt door wederzijds respect, vertrouwen en loyaliteit.
Auteurs
Dr. K. N. Veth, Hanzehogeschool Groningen, Instituut voor Bedrijfskunde, HRM
Dr. H.P.L.M. Korzilius, Radboud Universiteit, Nijmegen, Institute for Management Research
Prof. dr. B.I.J.M. van der Heijden, 1. Radboud Universiteit Nijmegen,Institute for Management Research, 2. Open Universiteit Nederland, 3. Universiteit Gent, 4. Hubei University, Wuhan, China, 5. Kingston University, London, UK
Prof. dr. A.H. de Lange, 1. HRM, Hogeschool Arnhem en Nijmegen, 2. Arbeids- en organisatiepsychologie, Open Universiteit Heerlen, 3. Universiteit Stavanger, Stavanger, Noorwegen, 4. NTNU, Trondheim, Noorwegen
Inleiding
De samenstelling van de beroepsbevolking is aan het veranderen doordat levensverwachtingen toenemen en geboortecijfers afnemen (Phillips & Siu, 2012; United Nations, 2015). Aangezien werknemers vaak al stoppen met werken voor de officiële AOW-leeftijd en er minder mensen beschikbaar zijn om de pensioenkosten op te vangen neemt de druk op ons pensioenstelsel aanzienlijk toe (Taylor & Earl, 2016). Daarnaast zal dit op den duur leiden tot een tekort aan werknemers (Ilmarinen, 2005; Ng & Feldman, 2008). Om de druk op het pensioenstelsel te verlichten en een tekort aan werknemers te voorkomen hebben regeringen in de westerse wereld ervoor gekozen om de pensioensleeftijd op te hogen en om maatregelen te treffen om mensen langer aan het werk te houden (OECD, 2015; United Nations, 2015). Zo was in Nederland tot 2013 de officiële AOW-leeftijd 65 jaar en wordt deze in 2021 verhoogd naar 67 jaar. Hierdoor is de context waarin mensen met pensioen gaan in de afgelopen jaren aanzienlijk veranderd (De Lange, Ybema, & Schalk, 2011; Wang & Shultz, 2010).
Tot ongeveer halverwege de 20ste eeuw werd pensionering gezien als een abrupte overgang waarin iemand tot aan de pensioensleeftijd werkt en daarna van de ene op de andere dag volledig stopt (Costa, 1998; Kantarci & Van Soest, 2008). Aangezien de AOW-leeftijd in veel landen de afgelopen jaren is verhoogd, en hiermee loopbanen dus steeds langer worden, kiezen steeds meer mensen voor een meer geleidelijke overgang van werk naar pensionering (Kantarci & Van Soest, 2008; Quinn, 2010). Pensionering is dus een proces van timing (wanneer) van de hoeveelheid (parttime) en de inrichting (welk werk waar) van betaald werk; een proces dat reeds vóór de daadwerkelijke AOW-leeftijd plaats kan vinden (Wang, Henkens, & Van Solinge, 2011). De laatste werkfase wordt steeds minder gezien als een periode waarin mensen zich van het werk terugtrekken, of vanwege vermeende ‘obsoletie’ (overbodig worden van aanwezige kennis en vaardigheden; zie ook Sanders & Kraan, 2013) richting pensionering worden ‘geduwd’. Integendeel, Shultz en Wang (2008) geven aan dat er meer waardering is voor een continue potentiële groei van medewerkers in hun laatste werkfase. Hoewel de groep van medewerkers die kiest voor een geleidelijke overgang naar pensionering groeiende is (Smeaton, Vegeris, & Sahin-Dikmen, 2009), wordt deze groep in wetenschappelijk onderzoek niet onderscheiden van ‘andere’ groepen oudere medewerkers (bv 55+). Het is daarom lastig om een compleet beeld van deze groep medewerkers te geven. In dit onderzoek richten we ons daarom specifiek op de groep bridge workers in uitzendwerk.
Bridge work is een vorm van arbeidsparticipatie waarin de werknemer zich geleidelijk terugtrekt van de arbeidsmarkt. Het gaat om betaald werk dat oudere werknemers uitvoeren nadat ze met pensioen zijn gegaan (Beehr & Bennett, 2014). In Nederland is ongeveer 10 procent van de 65+ medewerkers aan de slag als bridge worker en dit aantal is in de afgelopen jaren ruim verdubbeld (CBS, 2016). Hoewel bridge work steeds vaker voorkomt (Kantarci & Van Soest, 2008; Quinn, 2010) wordt er nog weinig onderzoek naar gedaan (Beehr & Bennett, 2014). Er is al wel wat inzicht in het type werknemers dat voor bridge work kiest (b.v. Davis, 2003; Kim & Feldman, 2000; Rau & Adams, 2005) en het type organisaties dat bridge workers aantrekt (b.v. Wang & Shultz, 2010), maar wat organisaties bijvoorbeeld kunnen doen om bridge workers vitaal aan het werk te houden is nog niet onderzocht (Wang & Shultz, 2010). We weten al wel dat HRM uiteindelijk bijdraagt aan de effectiviteit van organisaties (zie bijvoorbeeld Wright, Dunford, & Snell, 2001) en we weten ook dat die bijdrage in algemene zin vaak via het welbevinden (zoals vitaliteit) van medewerkers verloopt (Veth, Emans, Korzilius, Van der Heijden, & De Lange, 2015; Zhang & Morris, 2013). Onbekend is echter of dit ook zo is bij bridge workers in het algemeen en bridge workers in uitzendwerk in het bijzonder. Dit onderzoek heeft als doel dit kennishiaat te dichten door ten eerste inzicht te geven in de relatie tussen HRM en het welbevinden van bridge workers in uitzendwerk. Deze relatie lijkt te worden beïnvloed door de mate waarin een medewerker sociale steun ervaart van zijn of haar leidinggevende en collega’s (zie bijvoorbeeld Wright et al., 2001). Het tweede doel van dit onderzoek is vast te stellen in hoeverre die sociale steun van invloed is op de relatie tussen HRM en de bevlogenheid, inzetbaarheid en ervaren gezondheid van bridge workers in uitzendwerk. Dit onderzoek is uitgevoerd onder een groep van 228 bridge workers in uitzendwerk. Alle deelnemers aan het onderzoek zijn werkzaam via één en het hetzelfde uitzendbureau dat zich specifiek richt 65 plussers.
In de volgende paragraaf wordt eerst een theoretische uiteenzetting gegeven van de invloed van HRM op het welbevinden van bridge workers. Daarna wordt onderzocht of en in hoeverre sociale steun van leidinggevenden en collega’s, en aanwezigheid en gebruik van HR maatregelen bij inlenende organisaties van invloed zijn op het welbevinden van de bridge workers. Vervolgens worden de opzet en de belangrijkste resultaten van deze empirische studie over bridge workers in uitzendwerk beschreven. Het artikel wordt afgesloten met algemene conclusies en enkele praktische aanbevelingen voor (HRM) managers die overwegen bridge workers via uitzendwerk aan te trekken.
Verder lezen? Download hier de pdf.
Of ga naar het overzicht van alle nieuwe artikelen.