Editie 2012, nr. 2
Brigitte Kroon, Charissa Freese
Een van de redenen om i-deals af te spreken, is vanwege de vermeende positieve effecten van i-deals op motivatie en behoud van medewerkers. Op basis van de definitie van Rousseau (2005) is een vragenlijst ontwikkeld voor het meten van idiosyncratic deals (i-deals), waarin ook gevraagd is naar verloopintentie, tevredenheid met arbeidsvoorwaarden (behoud), bevlogenheid en citizenship gedrag (motivatie). Deze vragenlijst is afgenomen bij 637 werknemers verdeeld over 81 organisaties . Uit de resultaten bleek dat i-deals (verloopintentie en tevredenheid met arbeidsvoorwaarden) weinig effect hebben op behoud van medewerkers. Er werden zelfs enkele negatieve effecten gevonden: mensen die een i-deal hebben die vooral gunstig is voor henzelf, zijn significant minder tevreden met hun arbeidsvoorwaarden dan mensen die geen i-deal hebben, of een i-deal die gunstig is voor zowel de organisatie als voor henzelf. Ook op motivatie hadden i-deals niet een eensluidend positief effect . Opvallend was bijvoorbeeld dat mensen met een financiële i-deal significant minder bevlogen zijn en minder citizenship behavior vertonen dan mensen met andere typen i-deals en mensen zonder i-deals. Anders dan verwacht zijn dus weinig positieve effecten van i-deals op motivatie en behoud van werknemers gevonden. Voor de invloed van i-deals op motivatie en behoud lijkt het vooral belangrijk te zijn dat de i-deal zowel voordelig is voor de werknemer als voor de organisatie – dit betreft het win-win aspect uit de definitie. Een implicatie van deze resultaten is dat bij het toepassen van i-deals in organisaties, men goed rekening moet houden met hoe medewerkers de i-deal interpreteren. Behalve als een gunst, zou men een i-deal ook kunnen opvatten als een signaal dat er iets gerepareerd moet worden. In dat laatste geval blijven de motiverende effecten van een i-deal achterwege.
Of zoek verder in de database.