“De werkgever heeft een belangrijke rol in het stimuleren van het leren op het werk”

Desiree Joosten – ten Brinke is hoogleraar Leren van volwassenen aan de Open Universiteit in Heerlen. In November sprak zij haar oratie uit ‘Leren van volwassenen. Stimuleren, waarderen en erkennen’. Hiervoor werkte ze onder meer als toetsdeskundige bij Fontys. TvHRM sprak met haar.

Je hebt recent de overstap van het hbo gemaakt naar de Universiteit. Welke verschillen zijn jou het meeste opgevallen?
Ik heb mijn baan als lector bij Fontys lerarenopleiding in Tilburg (FLOT) altijd gecombineerd met nog een dag bij de Open universiteit. Het verschil tussen het hbo en de universiteit is de focus. In het hbo zijn de meeste medewerkers met name bezig met het onderwijs. Onderzoek is voor degenen die daar interesse in hebben. Bij FLOT hadden we als uitgangspunt dat praktijkonderzoek voor elke docent belangrijk is. Elke docent moet zijn eigen praktijk tegen het licht houden met de vraag: Werkt mijn werk? Het praktijkgericht onderzoek behoorde meer bij de lectoren en hun kenniskringleden. Die praktijkgerichtheid van het onderzoek is bij ons onderzoek op de universiteit ook nadrukkelijk zichtbaar, maar op een universiteit is ook veel meer ruimte voor meer fundamenteel onderzoek, waarbij bijvoorbeeld in lab-situaties onderzoek wordt gedaan en er meer aandacht is voor het delen van kennis via wetenschappelijke tijdschriften. Mijn leerstoel is bij de faculteit Onderwijswetenschappen en wij voeren geen lab-studies uit. Onderzoek bij ons betreft onderzoek in authentieke situaties. En soms is dat onderzoek niet uniek voor de universitaire omgeving. Een deel van mijn onderzoek voer ik uit samen met collega’s die werkzaam zijn in het hbo.

Jouw leerstoel, gaat over leren, wat kunnen Hogescholen en Universiteiten eigenlijk van elkaar leren?
Met name door samen op te trekken in onderzoek kunnen we heel veel van elkaar leren. Het belang van impact van onderzoek op de maatschappij kreeg een aantal jaren terug bij universiteiten veel minder aandacht dan in het hbo. De focus bij universiteiten lag op het publiceren in hooggewaardeerde tijdschriften en niet zozeer op het gebruik van de resultaten. Andersom gaf het hbo minder aandacht aan het breed delen van de resultaten waardoor de resultaten wel impact hadden, maar voornamelijk in de groep waarmee onderzoek was uitgevoerd. De universiteiten zien  impact nu ook als een belangrijk kwaliteitscriterium. Andersom publiceren onderzoekers in het hbo nu ook veel meer, maar ik vind wel dat in hogescholen meer aandacht gegeven zou kunnen worden voor de methodologische kant van het onderzoek.

 

Mensen zonder diploma hebben minder zicht op wat voor hen effectief is in een leertraject

Jouw leerstoel richt zich op het leren van volwassenen. Wat zijn de grootste verschillen in leren door volwassenen en jongeren?
Het grootste verschil in leren tussen volwassenen en jongeren zit in de context waarin geleerd wordt en in de ervaring. Het leren van jongeren is veelal beperkt tot het leren in scholen en richt zich op het behalen van diploma’s. Volwassenen leren in uiteenlopende situaties, soms formeel, soms non-formeel (bijvoorbeeld via een cursus of een in-company training), maar ook heel veel informeel. Het informele leren gebeurt toevallig en is, in tegenstelling tot formeel en non-formeel leren, niet doelgericht. Je komt iemand tegen en in het gesprek leer je iets, dat je niet geleerd had als je die persoon niet toevallig was tegengekomen of als het gesprek een andere inhoud had gehad. Denk bijvoorbeeld aan een handigheidje bij het gebruiken van je computer. Daarnaast staan volwassenen anders tegenover leren. Ze willen weten waarom het voor hen noodzakelijk is om iets te leren. Ze willen dat het leren aansluit bij persoonlijke behoeften en willen het geleerde, liefst snel, kunnen gebruiken in de praktijk. Er wordt gezocht naar oplossingen voor concrete problemen. In vergelijking met jongeren hebben volwassenen meer ervaring. Dit kan bijdragen aan betere resultaten als wordt voortgebouwd op reeds aanwezige kennis of competenties, maar dit kan ook belemmerend werken. Intrinsieke motivatie om te leren, maar ook de behoefte aan autonomie is vaak hoger. Ten aanzien van het leerproces is er maar een beperkt verschil tussen volwassenen en jongeren. Met name de snelheid van informatieverwerking verschilt.

Zie je verschillen in leren door mensen zonder en mensen met (veel) diploma’s?
Of daar een verschil in zit weet ik niet. Wat wel bekend is, is dat volwassenen die het meeste baat zouden hebben bij deelname aan professionaliseringsactiviteiten hier het minste aan blijken mee te doen. Dus daarin zie je wel een verschil met mensen die al een of meerdere diploma’s hebben. Het krijgen van een diploma, betekent erkenning voor je leren en dat geeft vertrouwen en stimuleert verder leren. Zelfsturing en zelfregulering zijn belangrijke vaardigheden voor studenten en met name mensen zonder diploma hebben minder zicht op wat voor hen effectief is in een leertraject. Hier is begeleiding bij nodig. De werkgever heeft dan ook een belangrijke rol in het stimuleren van het leren op het werk, zeker bij de werknemers met minder positieve leerervaringen. De werkgever zou hier niet alleen een keer per jaar in een functioneringsgesprek met de werknemer over moeten praten, maar zou ook tussen de bedrijven door aandacht moeten hebben voor de leercultuur van zijn of haar organisatie. Aandacht voor voorwaardelijke zaken, zoals het ontwikkelen van zelfvertrouwen of zelfregulatie vaardigheden is al mogelijk zonder direct iemand naar een opleiding te sturen.

Het is de uitdaging om reguliere functioneringsgesprekken om te zetten in een continu proces van reflectie

Welke tips heb je voor HR-professionals?
Voor HR-professionals is het een uitdaging om reguliere jaarlijkse functioneringsgesprekken om te zetten in een continu proces van reflectie. En om die functioneringsgesprekken bewust te richten op de leerpotentie en de benodigde leervaardigheden. In het kader van mobiliteit is het de vraag of HR-professionals een overzicht hebben van de skills die aanwezig zijn op het werk en of elke medewerker op basis van zijn of haar skills op de meest passende plek zit. Daarnaast gaat het ook om de zoektocht tussen ontwikkelingsvraag en aanbod. Dat is een zoektocht die door HR-professionals samen met onderwijskundigen opgepakt zou kunnen worden.

Jouw lectoraat ging vooral over toetsen en beoordelen. Hoe verbind je de onderzoekslijnen van leerstoel en lectoraat? Welke rol speelt toetsen en beoordelen in het leren van volwassenen en vooral bij het informele leren? We weten bijvoorbeeld dat examenvrees veel volwassenen ervan weerhoudt om aan een opleiding te beginnen. Welke inzichten, vragen en/of oplossingen zie je daarin?
Toetsen en beoordelen is ook een van de lijnen in mijn leerstoel. En dan met name vanuit de formatieve functie van toetsen. Formatief toetsen (tegenwoordig vaker formatief evalueren genoemd) is een leer- en instructiestrategie die zeer effectief is om het leren te verbeteren en te stimuleren. Door al tijdens de studie verschillende studietaken uit te voeren die uiteindelijk leiden tot een eindproduct wordt de toetsing veel minder afschrikwekkend. Daarnaast weten we dat als onze studenten een oefentoets maken die qua inhoud en vorm vergelijkbaar is met de eindtoets, dat ze goed voorbereid (en met minder angst) het tentamen maken. Voordat onze volwassen studenten bij ons beginnen met studeren kunnen ze ook een zelftoets maken om na te gaan of het leren bij de Open universiteit passend is. Deze zelftoets is ontwikkeld op basis van een promotietraject.

Een van de voordelen die jij ziet bij volwassenen is dat wat ze leren wordt gerelateerd aan de praktijk. Op welke wijze kunnen bedrijven optimaal gebruikmaken van deze combinatie?
Ik zie daarvoor in ieder geval twee mogelijkheden. Ten eerste kunnen bedrijven hun praktijkvragen via studenten neerleggen bij opleidingen. Bij het uitvoeren van studietaken kan dan gebruikgemaakt worden van deze casussen. Hierdoor wordt er door de medewerker van het bedrijf in samenwerking met medestudenten gewerkt aan een oplossing voor authentieke problemen. De medestudenten en de docent zorgen voor een perspectief van buiten. Ten tweede zullen studenten casussen van medestudenten herkennen en leren vertalen naar hun eigen praktijk. De theorie die dan gebruikt wordt, kan de student ook presenteren in de eigen organisatie.

60 tot 80 procent van wat we leren gebeurt informeel

In interviews haal je aan dat 70% door volwassenen wordt geleerd op de werkvloer zelf. Dit lijkt overeen te komen met het 70-20-10 principe (70% praktijk, 20% coaching en mentoring en 10% formele opleidingen). Er lijkt evenwel weinig empirisch bewijs dat dit ook echt zo werkt. Zie jij deze verdeling wel terug in jouw onderzoeken?
Ik geef aan dat 60 tot 80% van wat we leren informeel gebeurt. Dus dat gaat niet alleen om het leren op de werkvloer, maar ook het leren thuis en zelfs tijdens een formele opleiding wordt ook informeel geleerd. Op het moment dat een student in een formele opleiding samen met een andere student een werkstuk maakt in Word, dan leert de ene student van de andere student handigheden in Word. Dit zijn geen leerdoelen van de opleiding en zullen ook niet worden getoetst. Toch kan de student deze handigheden daarna gebruiken bij volgende activiteiten op het werk of tijdens een studie en ook weer overdragen op anderen. Er is dus informeel geleerd. Mijn punt is dat er enorm veel informeel geleerd wordt en dat we aan dat geleerde heel weinig waardering toekennen. De 20 in de 70-20-10 regel is wat mij betreft ook informeel leren. Mijn bewering zou dus moeten zijn dat er minimaal 70% informeel geleerd wordt.

Wat betekent dit voor het volwassenenonderwijs?
Het formele en non-formele onderwijs voor volwassenen is gelukkig zeker nuttig. Doordat onderwijs doelgericht is (in tegenstelling tot het informeel leren), is het een efficiënte manier om je verder te ontwikkelen. Er zijn diverse redenen om bewust te kiezen voor onderwijs: bijvoorbeeld behoefte aan een update van je kennis, of voorsorteren op een wisseling van werk, of de overstap van vrijwilligerswerk naar betaald werk. Formeel onderwijs levert je ook een certificaat op met een civiel effect, een bewijs van je kennis en vaardigheden dat door anderen wordt herkend en erkend. Daarnaast biedt het volgen van onderwijs ook de mogelijkheid tot het leggen van nieuwe contacten en het ontwikkelen van je leervaardigheden. In het werk wordt aan die leervaardigheden te weinig aandacht besteed.

Op welk onderzoek gaat jouw leerstoel zich richten en kun je al wat conclusies delen?
Ons onderzoek richt zich op het zichtbaar maken van het leren en het stimuleren van het leren, onder andere door het inzetten van technologie. Mijn onderzoek is nog lang niet klaar. Maar het is duidelijk dat er vanuit het formele onderwijs nog te weinig aangesloten wordt op de competenties die volwassenen al ik huis hebben, dat het lastig is om die competenties betrouwbaar en efficiënt zichtbaar te maken en dat er vanuit de werkplek meer aandacht mag zijn voor het ondersteunen en zichtbaar maken van het leren. Het is logisch dat werkgevers veel aandacht geven aan het primaire proces van hun organisatie, maar meer aandacht voor leercultuur in een organisatie kan een positieve bijdrage leveren aan dat primaire proces.

Jouw leerstoel en de OU passen helemaal bij elkaar. Op welke wijze worden de uitkomsten van jouw onderzoek binnen de OU gebruikt?
Inderdaad, dat is ook de reden dat de universiteit deze leerstoel heeft ingesteld. Onze studenten zijn volwassen studenten die hun studie combineren met werk en een privéleven. Het onderzoek omtrent het Erkennen van Competenties (EVC) hebben we heel direct uitgevoerd bij onze eigen opleidingen. Welke ervaringen hebben bijvoorbeeld de studenten die Informatica willen gaan studeren al in huis en kunnen we hen op basis daarvan vrijstelling geven? De splitsing in de arbeidsmarktroute en de onderwijsroute ten aanzien van EVC heeft de activiteiten daarvoor enigszins op een laag pitje gezet, maar het is nog altijd mogelijk om op basis van EVC in te stromen.