Algemeen wordt verondersteld dat een werknemer die geïdentificeerd wordt als talent binnen zijn of haar organisatie daar positief op reageert qua attitude (bv. door een sterkere betrokkenheid bij de organisatie) en gedrag (bv. door een grotere inzet op het werk). Indien dergelijke positieve reacties uitblijven, zouden organisaties namelijk moeten afstappen van de kerngedachte dat exclusief talentmanagement meerwaarde creëert door onevenredige investeringen te doen in talenten in vergelijking met de ‘gemiddelde’ werknemer. In dit artikel evalueren we alle bestaand onderzoek naar werknemersreacties op talentmanagement, met als doel na te gaan of bovenstaande basisveronderstelling klopt. De resultaten van ons literatuuronderzoek zijn minder eenduidig dan verwacht. Hoewel vele, zij het niet alle, studies bewijs vinden voor positieve reacties bij talenten, tonen de resultaten van meerdere studies ook aan dat de identificatie als talent aanzienlijke risico’s inhoudt. Zo zullen werknemers die geïdentificeerd worden als talent bijvoorbeeld veeleisender worden in hun verwachtingen naar hun werkgever toe, en voelen ze zich onder sterke druk gezet om aan hoge prestatienormen te voldoen. We interpreteren deze resultaten vanuit de kaders van de social exchange theory, de psychologische-contracttheorie en andere theorieën die vaak worden toegepast in talentmanagementonderzoek. Op basis hiervan identificeren we mogelijke randvoorwaarden voor effectief talentmanagement in de HRM-praktijk.
