HRM en performance: Wat is er bereikt?

In dit artikel geven we een overzicht van wat er bereikt is op gebied van HRM en Performance onderzoek. Dit doen we aan de hand van de volgende vragen: -Wat is er nu op dit terrein bereikt sinds de jaren tachtig? -Welke benaderingswijzen kunnen we onderscheiden? -De schaduwzijde van HRM en Performance -Wat zijn de belangrijkste modellen en auteurs in dit verband? – Hoe kunnen we daar in de praktijk ons voordeel mee doen? -Wat is de ontwikkeling van het vakgebied in de (nabije) toekomst? Voor de beantwoording ervan, starten we bij de klassieke benaderingen van HRM in de jaren tachtig, te weten de Harvard en Michigan benadering. In de jaren negentig zien we de opkomst van het empirisch onderzoek, eerst in de USA en daarna in het Verenigd Koninkrijk en vervolgens neemt het empirisch onderzoek in alsmaar geavanceerder vormen een hoge vlucht over de gehele wereld. De voornaamste bevindingen presenteren we in de vorm van de uitkomsten van review studies en meta-analyses. Op basis van een co-citatie analyse kunnen we ook de voornaamste onderzoekers in beeld brengen, inclusief hun netwerken. Met aanbevelingen voor de praktijk en het schetsen van een wenkend perspectief voor toekomstig HRM onderzoek sluiten we af.

Auteurs

Prof. Dr. Jaap Paauwe is professor Human Resource Studies aan de Tilburg University

Inleiding

Het onderwerp HRM en Performance heeft zich de afgelopen twee decennia in een warme belangstelling mogen verheugen. Het aantal wetenschappelijke artikelen dat hieraan gewijd is, overschrijdt de duizend, een en ander afhankelijk van hoe we het onderwerp afbakenen. Alleen al in de periode 2003-2012 zijn er volgens het ISI Web of Science ongeveer 800 artikelen gepubliceerd met daarin de kernwoorden HRM en Performance. Doelstelling van het artikel is het bieden van een State of the Art overzicht op het gebied van HRM en Performance, waarbij de volgende vragen aan bod komen: Wat is er nu op dit terrein bereikt sinds de jaren tachtig? Welke benaderingswijzen kunnen we onderscheiden? De schaduwzijde van HRM en Performance Wat zijn de belangrijkste modellen en auteurs in dit verband? Hoe kunnen we daar in de praktijk ons voordeel mee doen? Wat is de ontwikkeling van het vakgebied in de (nabije) toekomst? Op deze vragen zal in dit artikel[1] antwoord worden gegeven. De opbouw is daarbij als volgt. We geven allereerst in de volgende paragraaf een beknopte omschrijving van een aantal centrale begrippen. Vervolgens gaan we in op de relatie tussen HRM en performance op basis van al het empirisch onderzoek dat er sinds de jaren tachtig is geweest. Dat doen we in het kader van de nagestreefde beknoptheid vooral op basis van reviewstudies en meta-analyses. Daarna volgt een kritische reflectie, aanbevelingen voor de praktijk en sluiten we af met een blik op de (nabije) toekomst als het gaat om de verdere ontwikkeling van het onderzoek naar de relatie tussen HRM en performance.

[1] Dit artikel is een bewerking van hoofdstuk 30 HRM en Performance (Paauwe), zoals gepubliceerd in de Canon van HRM (2019) onder redactie van De Lange, De Prins en Van der Heijden