In dit artikel wordt beschreven hoe door middel van workshops met een strategische HRM game een belangrijke stap is gezet in het maken van een realistisch strategisch HRM simulatiemodel. 187 HR-professionals kregen tijdens een workshop 72 HR-praktijken voorgelegd. De door hen verwachte effecten van deze praktijken op het gedrag van medewerkers is op een kwantitatieve manier expliciet gemaakt. Vervolgens maakten ze al spelende deze praktijken concreet tot op een niveau dat voor hen praktisch bruikbaar is. Op basis van de ervaringskennis van deze HR-professionals is het nu mogelijk om deze HR-praktijken en het door hen verwachte genuanceerde effect op medewerkersgedrag te koppelen aan vier strategische ideaaltypen. Dit vormt de basis van een simulatiemodel voor strategisch HRM. HR-professionals hebben zo bijgedragen aan het ontwikkelen van een tool die de beroepsgroep in de toekomst helpt hun werk beter te doen. Met de tool wordt het makkelijker om de organisatiestrategie te vertalen naar een daarbij passend HRM-beleid. De serious game die dat dit inzicht geeft, kan nu al door professionals gespeeld worden. De simulatie vereist nog verdere ontwikkeling, maar de eerste stappen zijn gezet, met dank aan alle deelnemers.

HRM als een systeem

HRM als een systeem Vraag een willekeurige HR-professional wat zij doet en haar antwoord zal zijn dat ze allerlei HR-activiteiten in onderlinge samenhang uitvoert om gewenst gedrag te stimuleren bij medewerkers. Zou je vervolgens vragen waarom ze zich niet concentreert op één activiteit, bijvoorbeeld belonen, dan zal ze antwoorden dat dit geen zin heeft; belonen, beoordelen, functie inrichting en alle andere HR-praktijken hangen met elkaar samen. HR-professionals weten dat geïsoleerde HRM-acties geen zoden aan de dijk zetten; je moet alle praktijken die je inzet gezamenlijk bekijken en zorgen dat zijn consistent zijn met elkaar en met de strategie van de organisatie. Geen enkele praktiserende HR-professional miskent dan ook de samenhang en de resulterende complexiteit van een HRM-systeem.
Gezien deze complexiteit is het aannemelijk dat HR-professionals baat hebben bij ondersteuning wanneer ze HR-beleid inrichten. Er zijn echter tot op heden nauwelijks instrumenten die deze ondersteuning bieden (Boon, 2008). Een simulatie biedt hier wel de mogelijkheden voor. Door rekening te houden met de complexiteit die ontstaat door het grote aantal mogelijke HR-interventies en hun onderlinge afhankelijkheid, en door tegelijkertijd HR-professionals te voorzien van concrete feedback, is een simulatie een waardevol instrument voor HR-professionals die beleid af willen stemmen op de organisatiestrategie. Om een dergelijke simulatie te ontwerpen moet een aantal stappen worden doorlopen. Er moet een theoretische invalshoek worden gekozen, de onderlinge relaties en aannames moeten gespecifieerd worden, het model moet gebouwd worden, er moet input verzameld worden voor het model en uiteindelijk moet het worden getest (Tsjernikova, 2009).

In dit artikel presenteren wij de bevindingen van een studie waarin we deze stappen doorlopen hebben om te komen tot een dergelijke simulatie. We bespreken allereerst de theoretische invalshoek: de ‘configurationele’ benadering en de uitdagingen daarvan. Vervolgens beargumenteren wij dat een simulatie een goede manier is om HR-professionals te ondersteunen met het ontwerpen van een coherent HRM-systeem, en bespreken wij de potentiele waarde van het gebruik van simulaties voor HRM-onderzoek. Na de presentatie van het initiële simulatiemodel bespreken we de wijze waarop we input en empirische data hebben verzameld voor het ijken van dit simulatiemodel aan de praktische HRM-werkelijkheid. De resultaten vertegenwoordigen een genuanceerd beeld van welke HR-praktijken, volgens de HR-professionals, het gedrag van medewerkers in de juiste richting beïnvloeden. Deze kennis is onmisbaar voor het bouwen van een voor de HR-praktijk bruikbare simulatie…

Verder lezen? Download hier de pdf. 
Of ga naar het overzicht van alle nieuwe artikelen. 

Lees ook:
Inclusief HRM
Verduurzamen van inzetbaarheid bij lager opgeleid personeel 
Ego-management als inclusieversterker 
LinkedIn communities als recruitment instrument 
Onderzoekend werken als instrument voor de professionele ontwikkeling van HRM’ers