Actueel

Van de redactie


Wie heeft de regie?

Het bevorderen van de gezondheid van medewerkers is altijd een belangrijk thema geweest binnen HRM. Sinds de invoering van de Wet Poortwachter – waarmee het financiële risico voor bedrijven aanzienlijk werd vergroot – en de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd is de urgentie nog verder toegenomen. Een goede gezondheid is natuurlijk niet alleen de verantwoordelijkheid van de werkgever. Primair ligt die verantwoordelijkheid bij de werknemer zelf. In dit artikel staat de vraag centraal wat er gedaan kan worden om de eigen regie bij medewerkers op het gebied van gezondheid te stimuleren.

Van Vuuren en haar collega’s hebben een model ontwikkeld waarmee de individuele en organisatorische factoren in beeld worden gebracht, die van invloed zijn op de eigen regie. Het model is getoetst in een onderzoek onder meer dan duizend werknemers, verspreid over vier organisaties in de zakelijke dienstverlening. Uit dit onderzoek komt naar voren dat 70 tot 75% van de werknemers zelf de regie neemt over de gezondheid. Verder blijkt dat het bewustzijn van werknemers van het belang van de eigen rol het meeste invloed heeft op de eigen regie. Daarbij kan de organisatie een belangrijke rol spelen. HR en leidinggevenden moeten volgens de auteurs in het gezondheidsbeleid, in de wijze waarop dienstverleners programma’s aanbieden en in alle communicatie-uitingen, duidelijk maken dat de werknemer alleen zelf tot de best passende keuze kan komen.


Er mag wel wat meer gelachten worden

Management is een serieuze aangelegenheid. Dat wil niet zeggen dat er nooit wat te lachen valt. Denk bijvoorbeeld aan de strips van Dilbert van Scott Adams. Maar misschien wordt er toch te weinig gelachen. Donders en Molleman hebben zich afgevraagd wat de betekenis is van humor voor de prestaties van medewerkers. Zij maken daarbij onderscheid tussen affiliatieve (constructieve) en agressieve (destructieve) humor. Zij komen tot de bevinding dat het gebruik van affiliatieve humor door de leidinggevende de positieve relatie tussen transformationeel leiderschap en de werkprestaties van ondergeschikten versterkt, terwijl het gebruik van agressieve humor deze relatie verzwakt.

Overigens is het onderscheid tussen de twee vormen van humor niet altijd eenduidig. In het artikel komt de volgende anekdote voor. De baas komt de bouwkeet binnen met Sonja en zegt “mannen, dit is Sonja, ze komt hier werken”. Zegt een van de bouwvakkers “goed idee want deze keet moet nodig eens gestofzuigd worden”. “Nee”, zegt de baas “jullie begrijpen het verkeerd. Ze gaat mee de steiger op”. “Ook goed” zegt de bouwvakker, “als ze dan daar maar niet met haar stofzuiger in de weg loopt”. We laten het aan de lezer over of hij deze humor constructief of destructief vindt. De redactie staat open voor humoristische anekdotes. Want ook in de wetenschap mag wel wat meer gelachen worden.


De Participatiewet in de praktijk

Met de Participatiewet wordt beoogd om zoveel mogelijk mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te krijgen bij reguliere werkgevers. Vóór 2026 moeten er 125.000 extra banen komen voor de doelgroep, waarvan 100.000 in de marktsector. Hoe gaan organisaties om met de afweging mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen? Welke factoren spelen een rol in het besluitvormingsproces? Borghouts en Freese doen verslag van een onderzoek naar de vraag of het integreren van mensen met een arbeidsbeperking past in de organisatiestrategie en het strategisch HRM-beleid.

De auteurs komen tot de conclusie dat er veel factoren een rol spelen en dat er nogal wat hobbels genomen moeten worden voor werkgevers de stap zetten naar het daadwerkelijk aannemen van mensen met een arbeidsbeperking. Vanuit hun onderzoek ontwikkelen zij een model waarmee managers kunnen analyseren hoe ‘inclusief’ hun organisatie is en op welke factoren men kan sturen om ‘inclusief HR-beleid’ binnen de organisatie van de grond te krijgen. Dit wordt uitgewerkt in praktische aanbevelingen voor het HR- beleid, die kunnen helpen bij het nader invulling geven aan de doelstellingen van de Participatiewet.

Nieuwe artikelen

Database »

Column

  • HR-adviseurs begrijpen nog veel te weinig van financiën

    Auteur: Koen Perik Editie 2016, nr. 7 HR-managers en -adviseurs moeten dezelfde taal kunnen spreken als financieel managers. Het hele HR-team zal aan de slag moeten, door gezamenlijk ervaring en kennis over financieel management op te doen. Dit betekent niet alleen dat HR-managers en -adviseurs zich op bedrijfseconomisch gebied moeten bijscholen, maar ook dat ...Lees verder »
Columns »

Boeken

Alle boekbesprekingen »

Events

Alle events »