Actueel

Van de redactie


Er mag wel wat meer gelachten worden

Management is een serieuze aangelegenheid. Dat wil niet zeggen dat er nooit wat te lachen valt. Denk bijvoorbeeld aan de strips van Dilbert van Scott Adams. Maar misschien wordt er toch te weinig gelachen. Donders en Molleman hebben zich afgevraagd wat de betekenis is van humor voor de prestaties van medewerkers. Zij maken daarbij onderscheid tussen affiliatieve (constructieve) en agressieve (destructieve) humor. Zij komen tot de bevinding dat het gebruik van affiliatieve humor door de leidinggevende de positieve relatie tussen transformationeel leiderschap en de werkprestaties van ondergeschikten versterkt, terwijl het gebruik van agressieve humor deze relatie verzwakt.

Overigens is het onderscheid tussen de twee vormen van humor niet altijd eenduidig. In het artikel komt de volgende anekdote voor. De baas komt de bouwkeet binnen met Sonja en zegt “mannen, dit is Sonja, ze komt hier werken”. Zegt een van de bouwvakkers “goed idee want deze keet moet nodig eens gestofzuigd worden”. “Nee”, zegt de baas “jullie begrijpen het verkeerd. Ze gaat mee de steiger op”. “Ook goed” zegt de bouwvakker, “als ze dan daar maar niet met haar stofzuiger in de weg loopt”. We laten het aan de lezer over of hij deze humor constructief of destructief vindt. De redactie staat open voor humoristische anekdotes. Want ook in de wetenschap mag wel wat meer gelachen worden.


De Participatiewet in de praktijk

Met de Participatiewet wordt beoogd om zoveel mogelijk mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te krijgen bij reguliere werkgevers. Vóór 2026 moeten er 125.000 extra banen komen voor de doelgroep, waarvan 100.000 in de marktsector. Hoe gaan organisaties om met de afweging mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen? Welke factoren spelen een rol in het besluitvormingsproces? Borghouts en Freese doen verslag van een onderzoek naar de vraag of het integreren van mensen met een arbeidsbeperking past in de organisatiestrategie en het strategisch HRM-beleid.

De auteurs komen tot de conclusie dat er veel factoren een rol spelen en dat er nogal wat hobbels genomen moeten worden voor werkgevers de stap zetten naar het daadwerkelijk aannemen van mensen met een arbeidsbeperking. Vanuit hun onderzoek ontwikkelen zij een model waarmee managers kunnen analyseren hoe ‘inclusief’ hun organisatie is en op welke factoren men kan sturen om ‘inclusief HR-beleid’ binnen de organisatie van de grond te krijgen. Dit wordt uitgewerkt in praktische aanbevelingen voor het HR- beleid, die kunnen helpen bij het nader invulling geven aan de doelstellingen van de Participatiewet.

Loopbaanverwachtingen van oudere werknemers

Veel sectoren worden geconfronteerd met een steeds hogere gemiddelde leeftijd van de medewerkers. Tegelijkertijd worden, als gevolg van dynamische ontwikkelingen in en rondom organisaties, steeds hogere eisen gesteld aan de employability van medewerkers. Zowel werkgevers als werknemers hebben nogal eens het idee dat oudere werknemers beperkt inzetbaar zijn en geen loopbaanperspectief meer hebben. In dit artikel wordt de relatie onderzocht tussen leeftijd enerzijds, en professionele expertise en loopbaanverwachtingen anderzijds. Daarbij wordt in het bijzonder aandacht besteed aan de rol van de leidinggevende.

De auteurs hebben onderzoek gedaan bij de Nederlandse politie; een sector die een duidelijke vergrijzing laat zien en tevens wordt geconfronteerd met tal van veranderingen. En waar dus employability hoog op de agenda staat. Het onderzoek heeft een aantal belangwekkende resultaten opgeleverd. Zo wordt onder meer geconcludeerd dat scholing en functiewisseling positief bijdragen aan ervaringsopbouw en langs die weg tot een beter loopbaanperspectief. In lijn met eerder onderzoek wordt geconstateerd dat zich bij ouderen ervaringsconcentratie voordoet, waardoor de loopbaanmogelijkheden afnemen. Mede daarom is het van groot belang dat leidinggevenden een actieve, stimulerende rol op zich nemen voor de bevordering van de ervaringsopbouw (employability) van de (oudere) medewerker, zodat allen beschikken over up-to-date professionele kennis en vaardigheden. Daarvoor dient de organisatie actief beleid te voeren.
Wijze lessen die voor elke organisatie van belang zijn.

Nieuwe artikelen

Database »

Column

  • HR-adviseurs begrijpen nog veel te weinig van financiën

    Auteur: Koen Perik Editie 2016, nr. 7 HR-managers en -adviseurs moeten dezelfde taal kunnen spreken als financieel managers. Het hele HR-team zal aan de slag moeten, door gezamenlijk ervaring en kennis over financieel management op te doen. Dit betekent niet alleen dat HR-managers en -adviseurs zich op bedrijfseconomisch gebied moeten bijscholen, maar ook dat ...Lees verder »
Columns »

Boeken

Alle boekbesprekingen »

Events

Alle events »