Loopbanen en loopbaanmanagement
Jongeren die nu op de arbeidsmarkt komen, zullen naar verwachting negen keer van baan wisselen, één keer een complete carrièreswitch maken en één keer tegen hun zin in ontslagen worden. Dat is het beeld dat naar voren komt uit een recent onderzoek van de Britse verzekeraar LV= (Goodbye job for life). Met andere woorden, loopbanen krijgen een geheel ander profiel: van gestage ontwikkeling in een opgaande lijn binnen één competentiedomein, veranderen ze in een voortdurende zoektocht naar unieke en gevraagde kwaliteiten. Hoewel dat zoeken in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf is, heeft ook de werkgever er een taak in: het in beweging brengen en houden van zijn werknemers is cruciaal voor het aanpassingsvermogen van de organisatie.
Loopbaanbeleid binnen organisaties krijgt daardoor een ander karakter. En hoewel bovenstaande boodschap al in vele toonaarden is verkondigd, worstelen organisaties – of meer specifiek management en leidinggevenden – met de vraag hoe dat concreet vormgegeven moet worden. Hoe creëert men voldoende dynamiek zonder onrust te zaaien? Hoe stimuleert men iedereen om het beste uit zichzelf te halen zonder ze weg te jagen? En hoe kan adequaat begeleiding gegeven worden aan het zoeken naar verborgen mogelijkheden, zonder de ander als kneus te bestempelen?
Het zijn misschien wel deze dilemma’s die ertoe hebben geleid dat het vraagstuk van loopbaanbeleid en loopbaanbegeleiding altijd een wat aparte plek binnen het HRM-vak heeft ingenomen: loopbaanbegeleiders hebben een aparte beroepsvereniging en tot voor kort ook een eigen beroepsopleiding.
Met de gezamenlijke opgave zorg te dragen voor duurzame inzetbaarheid komt daar langzaam maar zeker verandering in. Loopbaanbeleid, -ontwikkeling en -begeleiding wordt meer en meer een centraal HRM-vraagstuk. Reden voor de redactie van het Tijdschrift voor HRM het komend jaar een aantal artikelen rond dit thema te gaan publiceren. Het eerste is van de hand van Annelies van Vianen bijgestaan door Margot Tijs. In dit artikel schetsen zij enkele vraagstukken die momenteel het debat domineren. In volgende artikelen zal een aantal van deze vraagstukken verder uitgediept worden. Zo gaat het artikel van Jouke Post in op de groeiende noodzaak van loopbaanzelfsturing. En beschrijft Frank van der Mijn ten slotte in een column de toenemende aandacht voor loopbaanontwikkeling.
Annelies van Vianen & Margot Tijs
Onvoorspelbare loopbanen: verantwoordelijkheid van werknemers en werkgevers Door economische, technologische en maatschappelijke ontwikkelingen hebben de loopbaanpaden van werknemers aan voorspelbaarheid ingeboet. Hetzelfde geldt voor de inhoud van het meeste werk en dus voor de kennis [...]
Diversiteit
Bij de selectie van artikelen voor ons tijdschrift is een belangrijk criterium de toegevoegde waarde voor onze lezers, vooral onderzoekers en HRM professionals. Dit keer lagen verschillende artikelen voor die meer of minder expliciet over diversiteit gaan. De redactie worstelde daarom met de vraag of diversiteit nog wel een thema is. Positieve actie voor vrouwen is zo eighties, Banenplannen voor allochtonen en gehandicapten zo nineties. Soortgelijk beleid maar dan verpakt als leeftijdsbewust personeelsbeleid of diversiteitbeleid zo jaren nul. Met het kabinet Rutte 1 is daar toch een punt achter gezet? U treft de bedoelde artikelen aan, dus wij veronderstellen dat ze iets toevoegen. Misschien aangespoord door de constatering in één van de artikelen, dat HRM relatief weinig doet ter bevordering van (in dit geval etnische) diversiteit. Diversiteit, verscheidenheid in velerlei opzicht, is onlosmakelijk verbonden met HRM. Wat hadden HRM’ers te doen als medewerkers, managers en organisaties alle hetzelfde waren? Het zou een saai vak zijn. Waar zouden HR-onderzoekers zijn, als ze geen onderscheid konden maken tussen groot en klein, tussen jong en oud en tussen succesvol en niet succesvol? Juist de diversiteit maakt het mogelijk te excelleren. Het feit dat diversiteit bestaat, betekent natuurlijk nog niet dat het een thema is. Het wordt meestal pas een thema als uit onderzoek blijkt, dat bepaalde verschillen in mensen of organisaties samengaan met verschillen in functies, beloning, werkzekerheid, kwaliteit en dergelijke. Het verminderen of nivelleren van die laatste verschillen kan dan op de politieke of bestuurlijke agenda komen. En levert dan een thema waarmee HRM en onderzoekers aan de slag mogen. Sommigen van ons beschouwen zo’n thema dan misschien als vermoeiend, maar het is inherent aan ons vak en een blessing in disguise waar het gaat om de eigen werkgelegenheid.
De Inclusiemarathon
Als diversiteit en inclusie worden ingericht vanuit het idee anderen te ‘helpen’ – niet vanuit gelijkwaardigheid – dan zit dat diversiteit en inclusie in de weg.
Introvert Leiderschap
Op basis van onderzoek onder vierhonderd introverte leiders – verspreid over de wereld – en een aantal interviews met introverte leiders uit binnen- en buitenland, laat zij zien wat hun meerwaarde is en hoe zij in hun werk optimaal tot hun recht komen.
Ongelijkheid door grotere macht werkgevers
De arbeidsmarkt en de arbeidsverhoudingen in Nederland zijn in de afgelopen jaren sterk veranderd. Op de arbeidsmarkt is diversiteit, fragmentatie en ongelijkheid toegenomen en de macht is meer en meer komen te liggen aan de werkgeverskant. Blijvende loonmatiging en verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt zijn het gevolg.
De complexiteit van het managen van diversiteit in teams
Uit dit overzicht blijkt onder andere dat de effectiviteit van management van diversiteit grotendeels afhankelijk is van de mate waarin teamleden een positieve overtuiging over en goede omgangsvaardigheden met diversiteit hebben. Het artikel eindigt met enkele aanbevelingen voor managers en HR medewerkers en adviseurs die te maken hebben met diversiteit in hun teams en hun organisatie.
Inclusie kent geen labels
Het E-Book Inclusie kent geen labels is een sympathiek en nuttig boek. Hoofdthema is de constatering dat de wereld om ons heen in rap tempo verandert. Die veranderingen uiten zich onder meer op de werkvloer. [...]
Inclusief HRM: (hoe) past de Participatiewet in de organisatie- en HR-strategie?
Op 1 januari 2015 is de Participatiewet in werking getreden. Doel van deze wet is zoveel mogelijk mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te krijgen bij reguliere werkgevers. Met de invoering van de Participatiewet [...]
De impact van HR-differentiatie op werknemers
Elise Marescaux, Sophie De Winne en Luc Sels. Editie 2015, nr. 3 Binnen HRM is er steeds meer aandacht voor de individualisering van HR-praktijken. Of het nu gaat om talent management, de balans tussen werk [...]
De business case van diversiteit in de publieke context: de verbindende overheid
Saniye Çelik Editie 2015, nr. 2 De business case van diversiteit oftewel het verbinden van diversiteit en diversiteitsbeleid aan de kerndoelen van de organisatie met het streven beter te presteren heeft de laatste jaren meer aandacht [...]
Het managen van diversiteit in teams: een statusperspectief
Hans van Dijk Editie 2013, nr. 4 In dit artikel komen twee belangrijke, actuele HR-thema’s bijeen: teamwork en diversiteit. De kernvraag is of diversiteit goed is voor prestaties van teams of juist niet. De auteur [...]
Etnische diversiteit in teams
Een case uit de praktijk van het hoger beroepsonderwijs Martha Meerman & Rob Gründemann Editie 2013, nr. 4 De sociale partners in het hoger beroepsonderwijs wilden een bijdrage leveren aan het ontwikkelen en uitvoeren van [...]