Duurzaam HRM heeft betrekking op de strategieën, praktijken en processen die HRM-professionals samen met andere arbeidsmarktpartijen ontwikkelen, of die binnen organisaties ontstaan, met het oog op het behalen van de financiële, sociale en ecologische organisatiedoelen.
Studenten zouden tijdens hun opleiding beter moeten leren omgaan met stress. Dat blijkt uit onderzoek van de hogeschool VIVES naar zogeheten ‘soft skills’ die starters op de arbeidsmarkt nodig hebben. Onderzoeker Mauro Kerckhof van de hogeschool VIVES keek met een team naar de soft skills, of life skills, die belangrijk worden geacht.
De coronacrisis heeft voor een verschuiving in prioriteiten gezorgd bij mensen die op zoek zijn naar een baan. Zaken als werkzekerheid, een goede leidinggevende en de juiste balans tussen werk en privéleven, zijn belangrijker geworden. De inhoud van een baan is juist minder belangrijk.
Brede inzetbaarheid van personeel wordt gezien als een manier voor bedrijven om in te spelen op schommelingen in de vraag naar arbeid. Het kan daarmee een alternatief vormen voor een flexibele schil of het kan samen met een flexibele schil worden ingezet. Een team onderzoekers van TNO onderzocht onder leiding van Sarike Verbiest wat de effecten van brede inzetbaarheid voor het midden- en kleinbedrijf (mkb) kunnen zijn.
Hoewel duurzame inzetbaarheid al jaren hoog op de HRM-agenda staat, lukt het veel organisaties niet om hierin slagen te maken. Ook in de industrie is dat aan de orde, terwijl duurzame inzetbaarheid juist in deze sector nodig is in het licht van veranderingen in het werk als gevolg van innovaties. Via praktijkgericht onderzoek is gezocht naar een antwoord op de vraag wat nodig is om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de Nederlandse industrie te bevorderen.
Bij de Nationale Politie is het heel vanzelfsprekend dat medewerkers betrokken worden bij beslissingen over hoe het werk uitgevoerd wordt. De ruimte om te participeren bij (beleids)beslissingen óver het werk, is veel beperkter.
De arbeidsmarkt en de arbeidsverhoudingen in Nederland zijn in de afgelopen jaren sterk veranderd. Op de arbeidsmarkt is diversiteit, fragmentatie en ongelijkheid toegenomen en de macht is meer en meer komen te liggen aan de werkgeverskant. Blijvende loonmatiging en verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt zijn het gevolg.
De coronamaatregelen hebben in het afgelopen half jaar het werk voor velen van ons ingrijpend doen veranderen. Artsen, verpleegkundigen en ander verzorgend personeel maakten overuren; supermarktpersoneel en pakketbezorgers eveneens. Bedrijven draaiden soms op halve kracht omdat aanvoerlijnen stagneerden, of zochten naar wegen om de terugvallende vraag op te vangen door andere producten te maken. De rest van Nederland werkte vanuit huis of zat thuis omdat werk (tijdelijk) wegviel. Onze digitale geletterdheid werd op de proef gesteld. Velen hebben in korte tijd de mogelijkheden en beperkingen van online werken en vergaderen via Teams of Zoom zich eigen moeten maken.
Wat maakt dat sommige werknemers uit zichzelf innovaties initiëren? En welke factoren zijn daarop van invloed? Promovendus Henk Jan van Essen (Universiteit Twente en Saxion Hogeschool) deed een case studie bij Philips Research onder begeleiding van co-promotor Jan de Leede (UT) en zij concluderen dat zowel persoonskenmerken, autonomie, de werkomgeving en contacten met de buitenwereld belangrijk zijn.
Het stimuleren van leren en innoveren van medewerkers gebeurt niet alleen op HR-afdelingen. Het is een integrale uitdaging voor HR-professionals, managers, OR en medewerkers zelf. Dat schrijven Wouter van der Torre, Sarike Verbiest, Paul Preenen, Linda Koopmans, Roos van den Bergh en Marieke van den Tooren van TNO in hun artikel Lerende en innovatieve organisaties. Een integraal organisatiemodel en praktijkvoorbeelden uit de IT.